Climatul organizațional

CAPITOLUL 1

Climatul organizaţional

1.1. Cadru general

Studii efectuate în ultimii 30 de ani atestă faptul că performanţa organizaţiei manifestă conexiuni directe cu mediul de lucru. În societatea contemporană, companiile trebuie să se adapteze continuu schimbărilor tehnologiei, să atingă niveluri progresiv calitative ale produselor lor şi să menţină o forţă de muncă competitivă. Pentru a rămâne competitive şi a menţine o forţă de muncă performantă, echipa managerială trebuie să îşi concentreze atenţia asupra componentei cheie a succesului companiei – climatul organizaţional.

Spiritul concurenţial din mediul afacerilor dar şi imperativul de performanţă, solicită efectuarea de cercetări asupra mediului de lucru din organizaţie şi asupra celei mai importante resurse a unei companii – oamenii săi.

La nivel elementar, climatul organizaţional se referă la percepţia angajaţilor despre locul de muncă. În general, această percepţie este mai mult descriptivă decât valorică şi aceasta face ca analiza climatului organizaţional să fie mai mult decât un simplu sumar al preferinţelor angajaţilor . Pentru multe companii, implementarea corespunzătoare a unui studiu al climatului organizaţional poate furniza informaţii valoroase pentru a ghida calea către succes. În plus, companiile care se hotărăsc să facă o analiză a climatului organizaţional trebuie să fie pregătite să răspundă unor rezultate atât pozitive cât şi negative şi să lucreze împreună cu angajaţii pentru a îmbunătăţi climatul de muncă.

Oamenii conlucrează cu toţii pentru ca organizaţia să obţină profit. Activitatea fiecăruia dintre ei nu înseamnă numai a face ceva pentru a câştiga bani, ci şi a colabora cu colegii. Ei au nevoie de informaţii, împărtăşesc cunoştinţe, participă la şedinţe, au opinii, oferă şi primesc sfaturi, muncesc din greu (sau nu!) şi resimt nevoia de feed-back, de apreciere şi recunoaştere din partea conducătorilor lor.

Cu alte cuvinte, studiul comportamentului organizaţional este o fereastră spre viaţa din interiorul organizaţiei. Acesta arată modul în care se comportă oamenii şi grupurile de oameni la locul de muncă, analizează raporturile reciproce între indivizi şi grupuri, precum şi interacţiunea lor cu mediul înconjurător şi atitudinea faţă de schimbare.

Literatura engleză de specialitate a anilor ’60 vehicula termenul de “cultură organizaţională” drept sinonim pentru noţiunea de “climat de muncă”. Prin prisma unor best-seller-uri ale unor specialişti recunoscuţi în domeniul managementului şi psihologiei organizaţionale, a fost lansat un nou concept care a câştigat rapid popularitate, acela de “cultură de corporaţie” .

În completarea palmaresului de termeni care să definească într-o manieră cât mai fidelă climatul de muncă, s-a născut noţiunea de “comportament organizaţional” (engl. “organizational behavior”). Aceasta se concentrează pe comportamentul social din cadrul organizaţiei, fiind direcţionată spre elementele privind motivaţia şi performanţa individuală şi de grup, în relaţie cu diferite structuri sau practici .

În lucrarea sa intitulată “Organizational behavior reassessed”, Elizabeth Wilson descrie climatul organizaţional ca fiind interfaţa dintre nivelul individual, alţi indivizi, grupuri şi organizaţie. Autoarea afirmă că ştiinţa comportamentului organizaţional are rădăcini multidisciplinare şi anume: psihologie, sociologie, socio-psihologie, antropologie şi ştiinţe politice . În aceeaşi lucrare, este prezentată şi o opinie situată în tabăra adversă şi anume cea a lui Edgar Schein care nu tolerează termenul de “organizational behavior”.

Argumentaţia lui Schein se fondează pe viziunea antropomorfică sugerată de termenul de “comportament al organizaţiei”. Pe acest motiv, autorul reneagă conceptul spunând că organizaţiile, spre deosebire de oameni, nu pot fi caracterizate prin comportament – “organizations do not behave”. În lucrările lui, Schein foloseşte noţiunea de “studiu al organizaţiei” dar aceasta atrage după sine impresia limitării ariei de cercetare strict la organizaţie, fără a include în studiu şi oamenii.