Importanța politicii de personal la SC în asigurarea serviciilor cadastrale la nivel de județ

În centrul tuturor afacerilor stă omul. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani sunt doar de importanţă secundară. Fără oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop decât să servească nevoile oamenilor.

Desigur, oamenii au roluri diferite în cadrul unei afaceri şi au multe legături cu alte afaceri. Oamenii sunt angajaţii unei afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteori sunt furnizori, clienţi, creditori, debitori, şi deseori sunt acţionari ai unei iniţiative. În mod frecvent însă, ei pot avea toate aceste atribute la un loc. Mecanismele economiei de piaţă impun practicarea unui management eficient şi performant la toate nivelurile, iar aceasta nu se poate realiza fără resurse umane competente, puternic motivate pentru performanţă.

Pentru orice organizaţie de succes, resursele umane reprezintă nucleul în jurul căruia gravitează toate celelalte resurse (materiale, financiare, informaţionale), iar problemele privind recrutarea, selecţia, instruirea, perfecţionarea, evaluarea, recompensarea şi motivarea constituie principalele direcţii de cercetare a Managementului resurselor umane al oricărei organizaţii.

Managementul resurselor umane va cuprinde şi se va amplifica în toate domeniile vieţii economice, sociale, politice şi culturale. Este evident că managerul competent trebuie să aibă o mare capacitate de analiză şi sinteză, flexibilitate şi mobilitate în gândire, capacitate de negociere, disponibilitate de dialog, spirit de echipă dar, mai ales, să ştie cum să motiveze angajaţii în obţinerea de rezultate performante şi să conştientizeze că succesul poate fi obţinut numai atunci când fiecare angajat simte că are valoare şi că este important în cadrul organizaţiei.

Pe fundalul acestor realităţi, prezenta lucrare, structurată în patru capitole îşi propune să analizeze importanţa politicilor de personal în executarea serviciilor cadastrale la nivel de judeţ în cadrul S.C. Cornel&Cornel Topoexim S.R.L. Astfel, capitolul 1 constă în definirea funcţiunii de personal şi în expunerea importanţei acesteia în cadrul managementului organizaţiei. Totodată, capitolul 1 cuprinde probleme legate de procesul de planificare, recrutare a resurselor umane, prezentarea etapelor procesului de recrutare, sursele de recrutare, diverse metode de recrutare. Ceea ce se doreşte reţinut este necesitatea elaborării unei planificări şi în particular stabilirea unui plan de recrutare.

Capitolul 2 cuprinde prezentarea generală a societăţii Cornel&Cornel Topoexim S.R.L, fiind expuse date despre înfiinţarea acesteia, obiectul de activitate, serviciile prestate, clienţii şi concurenţii. De asemenea, în cadrul acestui capitol este analizată şi interpretată situaţia economico-financiară a societăţii, în condiţiile economice actuale.

Aspectele legate de problema resurselor umane întâmpinată de S.C. Cornel&Cornel Topoexim S.R.L pe parcursul activităţii sunt dezbătute în capitolul 3. Astfel, esenţa acestui capitol constă în prezentarea şi analizarea situaţiei actuale privind politicile de personal ale societăţii, a punctelor forte şi a celor slabe şi în expunerea recomandărilor de îmbunătăţire privind activităţile specifice recrutării, selecţiei, inducţiei şi motivării personalului.

Studiul practic privind politicile de personal a fost tratat în continuare în capitolul 4 al lucrării, prezentând elaborarea politicilor de personal la S.C. Cornel&Cornel Topoexim S.R.L. Acest capitol cuprinde totodată realizarea unui plan de acţiune în vederea creşterii productivităţii resurselor umane în cadrul societăţii, pe baza conţinutului politic şi de personal existent. În încheierea acestuia este prezentată influenţa noilor politici de personal implementate asupra activităţii resurselor umane în cadrul proiectului de cadastrare la nivel de judeţ.

Funcţiunea de personal

1.1 Locul şi importanţa funcţiunii de personal în managementul organizaţiei

Pentru a-şi putea realiza obiectivele, organizaţiile, indiferent de domeniul de activitate şi mărimea lor, trebuie să facă faţă unor provocări ce le determină să apeleze la capacitatea lor de a-şi asigura şi menţine succesul competiţional prin anticiparea evoluţiilor contextuale. Astfel, dezvoltarea şi utilizarea resurselor umane este condiţionată de introducerea în cadrul organizaţiilor a unor componente manageriale orientate spre obiective pe termen lung. În ceea ce priveşte conceperea şi fundamentarea activităţilor din domeniul resurselor umane un rol deosebit de important îl au politicile de personal care se impun din ce în ce mai mult ca şi componente esenţiale ale managementului resurselor umane.

Politicile de personal nu reprezintă simple concretizări ale strategiilor de personal. Odată cu schimbările contextuale se modifică şi politicile de personal astfel încât să favorizeze un comportament organizaţional eficace. Totodată, ele servesc ca puncte de sprijin pentru practicile de personal sau în elaborarea deciziilor şi se concretizează în programe sau proceduri specifice domeniului resurselor umane.

Ca şi alţi termeni specifici domeniului resurselor umane, dar şi altor domenii, în ceea ce priveşte politicile de personal nu există o definiţie unanim acceptată. Astfel, realizând o sinteză a definiţiilor propuse de Aurel Manolescu în Managementul resurselor umane, politicile de personal definesc modul în care organizaţia îşi îndeplineşte responsabilitatea ei socială faţă de angajaţi, descrie valorile şi normele după care managementul se ghidează în ceea ce priveşte măsurile ce trebuie luate faţă de personal, dar şi optica pe termen lung în relaţia cu tot ceea ce înseamnă resurse umane în organizaţia respectivă. Per ansamblu, enunţul de mai sus înglobează termenii esenţiali care se regăsesc în definiţiile politicilor de personal, termeni precum: resurse umane, valori, norme, reguli, organizaţie, management. Astfel politicile de personal „definesc relaţia dintre organizaţie şi mediul exterior, precum şi relaţia organizaţie – angajat, prefigurează activităţile concrete privind recrutarea, selecţia, angajarea şi integrarea profesională, se referă la toate segmentele de personal, fiind transparente pentru întreg efectivul”.

1.2 Activităţi specifice funcţiunii de personal

A. Recrutarea

Recrutarea este una din cele mai importante activităţi ale funcţiunii de personal fiind un ansamblu de decizii care exercită o influenţă decisivă şi durabilă asupra unei organizaţii. Recrutarea se referă la procesul conorganizaţierii nevoii de a angaja personal nou, localizării şi atragerii celor interesaţi în a candida pentru posturile oferite.

Un alt punct de vedere este cel al lui Dowling şi Schuler(1990) care aorganizaţie că recrutarea înseamnă “căutarea şi obţinerea unor potenţiali candidaţi la ocuparea postului, în număr suficient şi de calitatea suficientă pentru ca organizaţia să-i poată alege pe oamenii cei mai potriviţi pentru satisfacerea necesarului de muncă”. Pe de altă parte, Beardwell et al(2004) a definit recrutarea şi selecţia ca activităţi integrate, în care “procesul de recrutare şi selecţie au ca obiect identificarea, atragerea şi alegerea unor persoane potrivite să satisfacă necesarul de resurse umane al unei organizaţii”.

Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor sunt asigurate aproape în totalitate de calitatea forţei de muncă.

Recrutarea poate fi iniţiată de către organizaţie sau de organizaţii specializate. În acest scop, au început să se înfiinţeze centre de asistenţă psiho-pedagogică şi managerială, care au drept obiectiv realizarea „reformei" în procesul de orientare şi selecţie profesională. În ultima perioadă se utilizează din ce în ce mai mult sisteme informatice, care presupun existenţa unei baze de date, ce oferă informaţii necesare pentru identificarea rapidă a potenţialilor candidaţi. Schimbările frecvente din mediul ambiant au un impact puternic asupra funcţionării organizaţiei, ceea ce face necesar ca aceasta să adopte o politică de recrutare cât mai flexibilă, care să reflecte şi chiar să anticipeze toate schimbările din tehnologie, economie, legislaţie, politica naţională şi internaţională.

Pentru ca politica de recrutare să se desfăşoare în cele mai bune condiţii este necesar ca politicile pe care organizaţia le promovează, în ceea ce priveşte mediul de muncă, salarizarea şi posibilităţile de carieră, să fie adecvate obiectivelor sale, să se situeze cel puţin la nivelul impus de concurenţă şi să fie susţinute de rezultate economice. O politică de recrutare pozitivă trebuie fie susţinută de imaginea pe care organizaţia o are pe piaţa forţei de muncă, de comunicaţia transmisă, cât şi de însuşi corectitudinea realizării demersului său.