Managementul investiției în resurse umane la TopMarket

INTRODUCERE

Investiţia şi dezvoltarea resurselor umane a devenit o prioritate pentru multe companii, mai ales în ţările în care s-a intensificat puternic concurenţa, ţări printre care face parte şi România. Ideea care stă la baza acestei strategii este investiţia corectă şi productivă în dezvoltarea angajaţilor. Dacă ar trebui să definim dezvoltarea resurselor umane am putea spune că aceasta reprezintă o abordare strategică a investiţiei în capitalul uman.

Programul de dezvoltare a resurselor umane se bazeaz pe numeroase procese de resurse umane cum ar fi evaluarea performanţelor, dobândirea resurselor, identificarea persoanelor cu potential. Dezvoltarea resurselor umane este un cadru propice pentru autoperfecţionarea angajaţilor, dar şi a anumitor sectoare din companie, pentru programele de instruire profesională, pentru elaborarea planurilor de evoluţie profesională, pe scara ierarhică a companiei, etc.

Foarte multi manageri, atunci când vine vorba de investiţia lor în capitalul uman al companiei, fac o confuzie majoră între instruire şi dezvoltare. Instruirea angajatilor îl ajuta pe salariat să dobandească acele cunoştiinţe şi/sau aptitudini de care el are nevoie pentru a-şi duce la bun sfârşit sarcinile de muncă. Instruirea profesională produce la final competenţa necesară.

Dezvoltarea însă, depăşeşte această limită a normelor şi îl ajută pe angajat să dobandească toate atributele de care are nevoie pe tot parcursul carierei lui. În acest mod, angajatul capată mai multă încredere în sine şi în propriile sale forte, îşi dezvoltă dorinţa de a evolua, se maturizează din punct de vedere profesional şi capată acea stabilitate de care are nevoie pentru a-şi putea asuma noi responsabilităţi, din ce în ce mai mari, mai provocatoare. Dezoltarea profesională produce o evolutie psihologică neîntreruptă necesară pentru viitor.

Planul de dezvoltare a resurselor umane presupune câţiva paşi strategici. În primul rând, vizează formarea şi perfecţionarea salariaţilor. În această etapă au loc identificarea şi dezvoltarea competenţelor cheie de care au nevoie indivizii pentru a performa în pozitiile ocupate. Acest pas porneşte chiar din prima clipă în care un individ este angajat pe o funcţie în cadrul firmei.

El, chiar de la inceput, este instruit în vederea actualizării abilităţilor care sunt necesare postului ocupat. Aceste abilităţi pot fi tehnice (abilitatea de a folosi anumite echipamente sau programe, cognitive (gândire strategică, clară, capacitatea de a lua decizii rapide, de a rezolva probleme) sau interpersonale (comunicare, abilitatea de a lucra în colectiv).

Recrutarea şi selecţia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizaţie care doreşte nu numai supraveţuirea pe piaţă, ci şi întărirea poziţiilor şi pătrunderea cu succes pe alte pieţe noi. Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordată atenţie sporită proceselor de recrutare şi selecţie a resurselor umane. De calitatea desfăşurării acestor procese depinde dezvoltarea ulterioară a întreprinderii moderne.

Pentru ca recrutarea să fie eficientă, angajatorul tebuie să ştie unde şi cum să caute personal. De asemenea, angajatorul trebuie să ştie ce fel de muncă va executa angajatul şi ce calităţii personale şi profesionale trebuie să posede pentru realizarea sarcinilor împuse de post.

O importanţă majoră o au metodele de evaluare a candidaţilor pentru selecţia celor mai buni specialişti. Managerii trebuie să posede informaţii despre aceste metode de evaluare pentru a alege cea mai bună şi mai potrivită metodă de selecţie impusă de caracteristicele postului.

Recrutarea şi selecţia sunt procese continue, deoarece orice firmă deseori se confruntă, în oricare măsură cu fluctuaţia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariţia noilor posturi datorite dinamicii organizaţionale. Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplineascã cât mai eficient cerinţele posturilor. De aceea pentru îmbunătăţirea metodelor de recrutare şi selecţie aceste procese au nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienţei şi de un feed-back eficient.

Nu în ultimul rând, procesul de asigurare a firmei cu resurse umane trebuie să fie bine planificat. Nu pot fi găsiţi peste noapte specialiştii necesari atât din punct de vedere calitativ cât şi cantitativ, de multe ori resursele financiare fiind limitate.

Omul social, omul motivat în primul rând de relaţiile cu semenii săi, a creat o noua viziune asupra organizaţiilor, luându-se în calcul organizaţiile sociale, adică acele sisteme în care există nu numai structuri formale de organizare ci şi reţele sociale în care oamenii interacţionează, se implică şi caută înţelegere şi sprijin la colegii de muncă. Organizaţiile devin astfel sisteme cooperatoare. Oamenii nu sunt doar simpli angajaţi, sau resurse umane care alături de alte resurse, contribuie la bunul mers al organizaţiei. Ei sunt organizaţia însăşi.

Comportamentul oamenilor în organizaţii, este determinat în egală măsură de caracteristicile lor personale, precum şi de acţiunile şi interacţiunile pe care le dezvoltă.

Primii beneficiari ai investiţiei şi dezvoltării resurselor umane sunt chiar salariaţii care sunt inclusi în astfel de programe. Ei sunt subiectele asupra carora se investeşte şi cei care, la final, obţin cele mai mari beneficii, oglindite în dezvoltarea carierei, poziţie în organizaţii, salarii, bagaj de cunoştinţe, valoare pe piaţa muncii.

Încă de la începutul includerii lor în program, angajaţii, mai ales dacă înţeleg corect scopurile acestuia, îşi execută munca din ce în ce mai bine, fiind motivaţi să ajungă cât mai departe. O persoană care îşi cunoaşte potenţialul, care ştie care sunt capacităţile sale, care vede ca acestea sunt recunoscute şi apreciate începe să se simtă din ce în ce mai respectată şi preţuită în grupul în care activează.

Instruirea aduce cu sine aceasta încredere, însă, persoanele care vor să-şi depaşescă stadiul acesta şi doresc să-şi dezvolte o carieră vor privi în alt mod cursurile de instruire: ele vor reprezenta posibilităţi importante de extindere a paletei de cunoştinţe şi competenţe. Astfel de persoane, sprijinite şi de managerii companiei, şi-au proiectat deja planul de dezvoltare profesională prin care şi-au identificat în mod corect nevoile de dezvoltare şi caută soluţii prin care să le satisfacă.

Un alt beneficiar este chiar compania care are de câştigat în mod direct atunci când capitalul sau uman este performant. Angajaţii competenţi, implicaţi, devotaţi, orientaţi spre performanţă reprezintă o sursă principală a succesului companiei. Investiţia pe care firma o face în dezvoltarea proprilor angajaţi se întoarce exponenţial în câştig. Sunt multe companii care au înţeles importanţa relaţiei dintre performanţa umană a angajaţilor şi succesul organizaţional şi acordă importanţă marită investiţiei în resursele umane.

Responsabilitatea investiţiei în resursele umane trebuie să revină tuturor părţilor implicate în acest proces şi anume angajatul, în primul rand, va trebui să fie cel care să acorde mult mai multă importanţă propriei dezvoltări şi să caute acele căi care să-l ajute, să nu facă rabat de la calitate, iar firma angajatoare să fie cea care să-l ajute să-şi creeze un plan de dezvoltare eficient şi pe termen lung.