Managementul performanței din perspectiva resurselor umane. studiu de caz Palatul Copiilor Timișoara și cluburile copiilor din Județul Timiș

În prezent, în orice organizaţie, resursa umană reprezintă una din cele mai importante investiţii, ale cărei rezultate devin din ce în ce mai evidente. Organizaţiile cheltuiesc, din ce în ce mai mult, sume importante cu angajaţii lor şi, datorită costurilor antrenate, nu doar remunerarea personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea acestuia, reprezintă unele din cele mai evidente investiţii în resursele umane.

Liderii organizaţiilor moderne se confruntă cu o serie de provocări generale în primul rand de caracterul foarte dinamic al mediului actual de afaceri şi de existenţa unei competitivităţi acerbe. Aceste lucruri au determinat impunerea de noi priorităţi în ceea ce priveşte gestionarea capitalului uman. Profesioniştii din acest domeniu trebuie să-şi concentreze atenţia asupra găsirii de noi moduri imaginative pentru a creşte performanţa resurselor umane ale unei organizaţii, de noi instrumente, tehnici şi metode care să ducă la îmbunătăţirea rezultatelor acestora.

Maximizarea potenţialului oamenilor de a crea valoare, presupune însă, din partea specialiştilor de resurse umane, derularea unui process sistemaic de identificare şi gestionare a competenţelor de care angajaţii dispun. Un astfel de process este managementul performanţei care este un mijloc de a obţine rezultate mai bune de la organizaţie, echipe şi indivizi, prin cunoaşterea şi gestionarea performanţei în baza unui cadru convenit de obiective planificate, standarde şi cerinţe de competenţă. Este un proces de stabilire a unei concepţii comune în privinţa lucrurilor care se cer realizate şi o abordare metodică a gestionării şi dezvoltării personalului în aşa fel încât să crească probabilitatea ca aceste lucruri să fie realizte, atât pe termen scurt, cât şi pe termen mai lung.

Toate resursele unei organizaţii sunt importante şi folositoare, însă resursele umane sunt singurele capabile să le producă şi să le reproducă pe toate celelalte. Resursele umane sunt, de asemenea, singurele surse inepuizabile de creativitate, de soluţii şi de idei noi, originale şi valoroase în acelaşi timp. Prin urmare, succesul organizaţiilor, gradul de compatitivitate, progresul acestora, pot fi asigurate prin investiţii minime în personal, prin analiza corectă a nevoilor în termeni de competenţe, prin realizarea unor examene de evaluare profesioniste şi prin valorificarea rezultatelor evaluării periodice a personalului în vederea promovării, recompensării financiare sau disponibilizării acestuia. Toate acestea duc la funcţonarea firmei la parametrii performanţi, asigurând totodată un “material uman” de calitate. Succesul sau insuccesul pe termen lung al oricărei organizaţii depinde de existenţa unor oameni potriviţi la locul potrivit şi în momentul potrivit.

Pornind de la aceste considerente, în lucrarea de faţă am încercat să evidenţiez gradul cunoaştere de, implementare şi direcţiile de dezvoltare a managementului performanţei cu accent pe resurse umane, precum şi analiza practicilor curente a managementului performanţei în cadrul Palatului Copiilor Timişoara şi a Cluburilor Elevilor din Lugoj, Buziaş şi Jimbolia.

Lucrarea de faţă este structurată în două părţi: una teoretică şi una practică. În urma studiului literaturii de specialitate, am inclus în prima secţiune o prezentare a aspectelor teoretice ce ţin de acest domeniu. Am continuat cu studiul de caz, pe care l-am efectuat sub forma unei anchete pe bază de chestionar, respectând etapele şi normele metodologiei unei cercetări de teren.

Această lucrare se vrea a fi o modestă contribuţie la cunoaşterea managementului performanţei din perspectiva resurselor umane, care sper să ofere elemente atractive şi utile pentru cei interesaţi de performanţa în orice domeniu.

CAPITOLUL I

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – O NOUĂ ABORDARE

1.1. ACTUALITĂŢI ŞI TENDINŢE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane este acea componentă a managementului firmei care se ocupă de dezvoltarea şi dinamizarea resurselor umane în vederea obţinerii performanţelor dorite şi atingerii obiectivelor organizaţiei. Managementul personalului a fost un stadiu în evoluţia acestui domeniu managerial, care se ocupa mai curând de gestionarea efectivelor, a salariilor şi care a arătat că era nevoie, începând cu anii 1920, de organizarea unui nou serviciu. Nevoia de strategie, dezvoltare a companiilor şi adaptare la schimbările pieţei a expus acest management la noi provocări.

În firma modernă, managementul resurselor umane are patru obiective fundamentale (www.hrmanageronline.ro):

1. Facilitarea competitivităţii organizaţiei. Chiar dacă asociem deseori competitivitatea cu ideea de afacere, există şi alte organizaţii (spitale, şcoli, etc) care au de atins un astfel de obiectiv. Având în vedere rolul jucat de resursele umane în eficacitatea unei organizaţiei, este clar că organizaţia are nevoie de indivizii cei mai potriviţi pentru a atinge obiectivele şi pentru a rămâne astfel competitivă. Managementul resurselor umane are obiectivul să înţeleagă competenţele firmei, cele mai potrivite profile umane pentru afacere şi să dezvolte metode de atragere şi instruire a resurselor umane.

2. Creşterea productivităţii şi calităţii. Organizaţiile recunosc că cele două dimensiuni le ajută nu numai în competiţie dar mai ales în supravieţuire. Productivitatea şi calitatea impun managementului resurselor umane diverse sisteme de selecţie şi diversitate de angajaţi. Acestea presupun şi o mai mare investiţie în training şi dezvoltare, ca şi utilizarea diferitelor recompense pentru menţinerea motivaţiei şi efortului. Prin varietatea de activităţi, managementul resurselor umane ajută organizaţia să crească productivitatea şi calitatea rezultatelor.

3. Respectarea obligaţiilor legale şi sociale. Codul muncii din anul 2003 şi celelalte reglementări legale în domeniul muncii stabilesc reguli în angajare şi în alte practici din managementul resurselor umane. Relaţiile de muncă au la bază reglementările legale în domeniu. Plăţile de impozite şi taxe pentru angajaţii firmelor sunt de asemenea supuse reglementărilor. O firmă care utilizează numai muncă “la negru” şi nu-şi plăteşte datoriile către stat are, mai devreme sau mai târziu, imagine de piaţă negativă ca şi în cultura proprie firmei. Strâns legate sunt şi obligaţiile sociale ale firmei. Performanţa socială a firmei este considerată o componentă a performanţei organizaţiei. A fi un bun “cetăţean” este un obiectiv important pentru managementul resurselor umane.