Managemntul Resurselor Umane la Tabco Campofrio SA

INTRODUCERE

Lucrarea de faţă examinează motivarea, mai întâi ca proces psihologic, iar apoi modalităţile în care motivarea poate fi folosită în înţelegerea şi îmbunătăţirea performanţei angajaţilor în cadrul diferitelor culturi organizaţionale. Sunt analizate teorii asupra motivării în muncă bazate pe cercetări internaţionale şi relevanţa lor pentru managementul internaţional al resurselor umane.

Motivarea este un factor cu manifestare, nu o putem măsura direct. În schimb, observând comportamentul celorlalţi, se poate deduce dacă aceştia sunt motivaţi sau nu. Motivarea este strâns legată de performanţa resurselor umane în organizaţiile moderne.

Motivarea este un proces psihologic prin care dorinţele şi nevoile nesatisfăcute duc la porniri care sunt legate de scopuri sau stimuli.

O persoană cu o nevoie nesatisfăcută va adopta un comportament direcţionat către un scop pentru a-şi satisface nevoia. Un exemplu simplu este acela al unei persoane care munceşte pentru a câştiga bani, astfel încât să poată să facă economii şi să-şi cumpere în viitor o casă. Acest individ va fi motivat, condus de dorinţa satifacerii nevoii sale să câştige aceşti bani în cel mai scurt timp, s-ar putea să lucreze peste program sau să-şi caute o a doua slujbă pentru a-şi suplimenta veniturile. Odată plata casei făcută, persoana s-ar putea să renunţe la orele suplimentare sau la a doua slujbă şi să nu mai fie atât de motivat ca înainte. Este posibil şi să-şi găsească un nou ţel, ca de exemplu o maşină nouă, şi procesul va fi reluat.

Realizările angajaţilor depind de pregătirea profesională, de motivaţia fiecăruia şi de condiţiile de lucru. Astfel, este recomandat ca managerii să angajeze persoane care au capacitatea de a face ceea ce li se cere. De asemenea, condiţiile de lucru trebuie să asigure motivarea individului de a lucra pentru realizarea obiectivelor companiei. Motivaţia a fost definită ca un ansamblu de mobiluri, trebuinţe, tendinţe, interese, intenţii, idealuri care declanşează, induc gândire sau acţiune (parte a comportamentului care determină punerea şi menţinerea în relaţie a individului).

Convingerile reprezintă asocierea unei idei cu un motiv într-un climat afectiv pozitiv, având ca rezultat ideea-forţă care impulsionează spre acţiune. Sunt rezultatul experienţei generale de viaţă a individului, apar o dată cu maturizarea persoanei.

Idealul este structură motivaţională superioară integrată unui model de perfecţiune umană, morală, estetică, socială sau de alt ordin la care personalitatea aderă.

Structurile motivaţionale sunt diferite forme ale motivaţiei puse în funcţiune în existenţa concretă a omului care se pot clasifica în trebuinţe, motive, interese, convingeri, idealuri şi concepţia despre lume şi viaţă.

Motivaţia constituie temeiul comportamentelor şi al activităţilor individuale, în funcţie de specificul solicitărilor ce decurg din contextul social, economic şi cultural. Motivaţia se reorganizează şi se restructurează continuu în funcţie de determinarea exterioară, obiectivă a comportamentului. În final cauzele externe suportă un proces de interiorizare, interpretare şi integrare la diferite niveluri motivaţionale, constituind ulterior un model psihic (subiectiv) al cauzalităţii obiective care ordonează, structurează, declanşează un comportament adecvat situaţiilor actuale.

În această lucrare am încercat să prezint, să centralizez toate informaţiile ce ţin de Managementul Resurselor Umane pentru a demonstra rolul şi eficienţa acestui aspect implimentat în practica organizaţiilor.

În primul capitol am descris motivaţia morală în managementul resurselor umane şi consideraţiile generale privind motivaţia angajaţiilor.

Într-o primă accepţiune, motivaţia este considerată o stare interioară a individului care mobilizează un organism, în vederea îndeplinirii unui anumit scop. Prin motivaţie se înţelege totalitatea motivelor şi însuşi procesul motivării. Din punct de vedere etimologic, motivaţia provine din cuvântul latin „movere” şi înseamnă deplasare. Prin urmare motivaţia reprezintă „suma forţelor, energiilor interne şi externe care iniţiază şi dirijează comportamentul spre un anumit scop care odată atins va determina satisfacerea unei alte nevoi.

Motivarea morală pentru muncă reprezintă calea de acţiune care conduce la atingerea scopului şi obţinerea unei recompense preţuite care să satisfacă nevoile. Motivaţia este iniţiată de recunoaşterea necesităţilor nesatisfăcute. Motivaţia, un factor determinant al comportamentului angajaţilor, reprezintă gradul în care un individ doreşte şi încearcă să execute cât mai bine o anumită sarcină sau muncă. Ea reprezintă acele procese psihologice care provoacă începerea, direcţia şi consecvenţa acţiunilor voluntare ce au un anumit scop.

În a doua parte a lucrării am prezentat tehnicile, metodele şi procedeele motivaţionale în cadrul organizaţiilor lucrative şi non-profit.

La o privire atentă asupra diferitelor teorii motivaţionale, întrebarea care se pune este legată de importanţa efectivă pe care o au ele pentru manageri. Motivarea este atât de complexă şi individualizată, încât nu există, practic, un răspuns unic care să servească la identificarea unor tehnici motivaţionale majore.

Capitolul trei reprezintă studiu de caz în care am încercat să demonstrez printr-o situaţie reală din practica organizaţiilor lucrative şi non-profit rolul şi eficienţa motivării morale a personalului.

Putem afirma că pentru foarte mulţi salariaţi, satisfacţia în muncă este legată direct de motivaţia lor personală sau de cea pe care o identifică la prieteni, cunoscuţi, colegi, subordonaţi, superiori ierarhici. Se spune că motivaţia este un „animal” care se ascunde bine şi pe care orice organizaţie ar vrea să-l captureze. Succesul unei echipe poate fi determinat 100% de abilitatea unui manager de a identifica factorii motivaţionali ai fiecărui membru al echipei şi a răspunde adecvat la aşteptările acestora. Satisfacţia derivă din congruenţa între aşteptările individuale de a fi recompensat (moral şi/sau material) pentru o performanţă deosebită şi valoarea recompensei, care trebuie să fie direct proporţională pe o scară de valori reciproc acceptată. Acest „matching” se produce de obicei prin comunicarea de către angajatori a sistemelor de bonusare în aşa fel încât angajatul ştie la ce poate să se aştepte în cazul în care execută bine o sarcină sau în caz contrar.

Orice angajat, o dată ce a trecut de bariera nivelului de salarizare ce-i asigură un confort financiar, pune mai mult accent pe recunoaşterea calităţii muncii sale. Unii aşteaptă bonusuri, premii, alţii maşină şi telefon de la firmă. Indiferent de recompensa primită, fiecare vrea să fie perceput ca o persoană distinctă (cu calităţi, eventual defecte, probleme diferite de ale altora) şi a cărei muncă este importantă, deci apreciată.

Lucrarea se încheie cu partea de concluzii, după care urmează bibliografia.