Relația dintre comportamentele contraproductive și climatul organizațional în mediul organizațional românesc

De aproape 20 de ani se constată o creştere a interesului pentru cercetarea comportamentelor de la locul de muncă care produc daune angajaţilor sau organizaţiei, în special din cauza consecinţelor dăunătoare si costurilor asociate. Printre acestea se numără cele economice (pierderea productivităţii datorită întârzierii la serviciu, furturi sau sabotaj) sau cele psihologice (retragere sau satisfacţie scăzută în muncă - pentru cei care sunt ţinte ale comportamentelor contraproductive interpersonale sau un grad ridicat de stres şi insecuritate - pentru cei care percep astfel de comportamente) (Vardi şi Weitz, 2004). Comportamentele contraproductive includ: comportamentul abuziv faţă de alţii, agresivitatea fizică şi verbală, efectuarea incorectă a muncii în mod intenţionat, sabotajul, furtul, absenţele, întârzierile etc. Aceste comportamente reprezintă un set de acte distincte care au caracteristici comune: sunt intenţionate (nu accidentale) şi dăunează ori au intenţia de a face rău organizaţiei şi/sau actorilor organizaţionali - clienţi, colegi şi supervizori (Spector şi Fox, 2005).

Studiul de faţă îşi propune, ca prim obiectiv, să analizeze şi să clarifice conceptul de comportament contraproductiv la locul de muncă precum şi pe cel de climat organizațional. Exercitarea unei profesii nu este numai un mijloc de „câştigare a existenţei”. Performanţa individuală şi colectivă se datorează, de multe ori, unui climat favorabil, climat care se traduce la nivel individual prin mulţumire, satisfacţie, împlinire profesională şi, de ce nu, prin identificarea cu firma, cu instituţia şi cu misiunea ei. La nivel organizaţional, acest obiectiv nu are un concept corespondent clar, dar l-am putea numi „climat stimulativ”, „cultură participativă” sau „armonie organizaţională”. Având în vedere că trăim o mare parte din viaţa noastră muncind, uneori la aceeaşi firmă, este important ca ea să ne aducă satisfacţie, să ne împlinească, să nu ne dea sentimentul că este un timp pierdut sau o obligaţie.

Climatul organizaţional depinde de calitatea acţiunilor întreprinse pentru asigurarea condiţiilor de mediu fizic şi social fără disfuncţii organizatorice şi funcţionale, respectiv de modul de constituire şi de structura microgrupurilor de muncă, de calitatea relaţiilor de muncă şi de ambianţa socială de muncă, de sistemul de apreciere a muncii, de acţiunile existente pentru perfecţionare şi promovare, de sistemul de informare şi de comunicaţii, de stilul şi metodele de conducere etc.

Ţinând cont de toate acestea, obiectivul general al studiului propus a fost acela de a investiga relaţia dintre climatul organizaţional şi comportamentul contraproductiv la locul de muncă, în mediul organizațional românesc, precum şi percepţia angajaţilor asupra acestora. În acelaşi timp, am pus problema corelaţiei posibile dintre factorii care determină climatul organizaţional cu comportamentul contraproductiv la locul de muncă. Acest demers ar putea conduce la o descriere mai profundă a modului în care acestea se interrelaţionează, presupunând un nivel de analiză mai profund pentru managerii organizaţiilor.

CAPITOLUL I - CADRUL TEORETIC

1.1. Comportamentul contraproductiv în organizații

De aproape 20 de ani se constată o creştere a interesului pentru cercetarea comportamentelor de la locul de muncă care produc daune angajaţilor sau organizaţiei, în special din cauza consecinţelor dăunătoare si costurilor asociate. Printre acestea se numără cele economice (pierderea productivităţii datorită întârzierii la serviciu, furturi sau sabotaj) sau cele psihologice (retragere sau satisfacţie scăzută în muncă - pentru cei care sunt ţinte ale comportamentelor contraproductive interpersonale sau un grad ridicat de stres şi insecuritate - pentru cei care percep astfel de comportamente) (Vardi şi Weitz, 2004). Comportamentele contraproductive includ: comportamentul abuziv faţă de alţii, agresivitatea fizică şi verbală, efectuarea incorectă a muncii în mod intenţionat, sabotajul, furtul, absenţele, întârzierile etc. Aceste comportamente reprezintă un set de acte distincte care au caracteristici comune: sunt intenţionate (nu accidentale) şi dăunează ori au intenţia de a face rău organizaţiei şi/sau actorilor organizaţionali - clienţi, colegi şi supervizori (Spector şi Fox, 2005).

1.2. Conceptualizări ale comportamentului contraproductiv

Comportamentul contraproductiv la locul de muncă (counterproductive work behavior - Fox, Spector şi Miles, 2001; Martinko, Gundlach şi Douglas, 2002) a fost descris, exemplificat şi analizat în mai multe forme conceptuale. Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fie la nivel interpersonal, pentru colegi sau clienţi, fie la nivel organizaţional, având potenţialul de a produce daune şi importante pierderi pentru organizaţie.

Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin forme specifice, mai nuanţate, ca impoliteţea, abuzul emoţional, bullying şi mobbing (forme ale hărţuirii nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este ţinta comportamentului respectiv, şi alte forme (răzbunarea, represaliile, violenţa şi agresivitatea), care pun accent pe actor, ce lmanifestă comportamentul, pe caracteristicile şi motivaţia lui.

Deşi există o anumită suprapunere a formelor de comportamente contraproductive, ele diferă totuşi pe anumite dimensiuni, cum ar fi cele precizate de Pearson, Andersson şi Porath (2005):

- intenţia de a face rău (care poate fi absentă, prezentă sau ambiguă);

- ţinta actului (care poate fi reprezentată de indivizi, de organizaţie sau de ambele);

- tipuri de norme încălcate (ale societăţii, organizaţiei, ale grupului de lucru sau nici una);

- persistenţa actului (un act singular sau repetat de-a lungul timpului);

- intensitatea şi profunzimea comportamentelor manifestate.

1.3. Tipologii şi structurări ale comportamentelor contraproductive