Rolul departamentului de Resurse Umane în Dezvoltarea și Formarea Profesională

INTRODUCERE

Am ales această temă în ideea de a dezvolta un subiect tot mai des întâlnit, acela de viziune strategică, una dintre metodele cele mai populare pentru planificarea și implementarea schimbărilor organizației și a culturii acesteia. Lucrarea este structurată pe trei capitole reprezentative astfel:

În capitolul I denumit:” Principalele teorii ale resurselor umane” este prezentată școala clasica (tradițională), care se distinge prin încercarea de a rezolva problemele managementului cu ajutorul logici și a unor structuri organizaționale bine concepute. În cea de-a doua parte a acestui capitol vom urmări dezvoltarea istorică a managementului modern de la formele inițiale de organizare socială, politică și economică, spre apariția școlilor de gândire managerială. Vor fi prezentate școala rațională, școala științifică, școala relațiilor umane și modele contemporane de management, vor fi discutate conceptele de bază ale fiecărui model în viziunea principalilor teoreticieni și cercetători, rolurile și funcțiile managementului modern, și vom stabili că noțiunea de management desemnează atât proceduri raționale sistematice, cât și abilitatea de a lucra cu indivizii și cu grupurile. În ultima parte a capitolului am prezentat de asemenea principalele “teorii motivaționale” și “strategiile de motivare/implementare”

Capitolul II intitulat “Dezvoltarea Resurselor Umane” prezintă structura a trei subcapitole; Biroul de Personal și gestionarea Resurselor Umane și anume; Etapele Managementului Modern în perioada 1980; Evoluția procedurilor de Resurse umane și apariția Biroului Managementului de Resurse Umane; Dezvoltarea Carierei Profesionale în abordarea Managementului Resurselor Umane.

Capitolul III “Principalele atribuții ale Departamentului de Resurse Umane”, cuprinde noțiuni despre; Recrutarea și Selecția: Selecția Profesională. Metodele cele mai recomandate a fi utilizate, respectiv interviul și testele de selecție, sunt și ele evidențiate în acest capitol. Este important că acestei faze de recrutare și selecție să i se acorde o grijă deosebită. Acest lucru necesită însă o mare vigoare și un profesionalism fără lacune, principiile și metodele perfect definite de literatura de specialitate trebuind respectate cu strictețe. Acest capitol mai cuprinde evaluarea performantelor salariaților în etape, necesitatea și responsabilitatea evaluării, atribuțiile departamentului de resurse umane, în ceea ce privește aprecierea salariaților, metode de evaluare a performanțelor, evitarea erorilor de evaluare, iar în încheierea acestui capitol am abordat dezvoltarea și formarea profesională, pregătirea profesională cu etapele ce vor fi prezentate în acest subcapitol, și nu în ultimul rând metodele folosite în pregătirea profesională.

Dezvoltarea resurselor umane este una din opțiunile strategice ale oricărei organizații interesate în creșterea să. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbărilor mediului, de a evolua, depinde în mare parte de modul în care organizația își alege angajații, îi pregătește, îi direcționează judicios, ținând cont de aspirațiile și potențialul lor. Învățarea permanentă și continuă s-a impus ca o necesitate și ca o soluție la schimbările ce au loc în diverse domenii ale vieții individului și ale societății în care acesta trăiește. Una din caracteristicile esențiale ale acestor transformări este rapiditatea cu care se derulează ele, în comparație cu ce se întâmpla cu decenii în urmă, când schimbările la nivelul socialului se caracterizau printr-un ritm care asigura o evoluție normală, lentă și progresivă a valorilor, a lucrurilor și ideilor, oamenii putându-se adapta relativ ușor la condițiile ce rămâneau mai mult sau mai puțin constante pe parcursul vieții lor. Astăzi însă, totul se desfășoară atât de rapid încât individul este nevoit să străbată acest ciclu al schimbărilor de mai multe ori pe parcursul existenței sale.

Importanța Managementului Resurselor Umane în economia modernă se explică prin faptul că resursele umane au devenit obiectiv de preocupare majoră, mai bună utilizare a factorului munca plasându-se printre căile și sursele majore de creștere a eficienței și profitabilității firmei. nnnnÎntr-un mediu în care concurența este din ce în ce mai puternică, în care fiecare poate să producă din ce în ce mai mult și mai bine și foarte multe tehnologii avansate devin disponibile pentru afaceri, este absolut normal ca, și în ceea ce privește resursa umană, să primeze eficienta, (sporul individului, problematica lui personală, preferințele sale strict individuale, cu rare excepții, sunt puțin importante pentru organizațiile moderne, cu excepția celor caritabile), atâta timp cât individul face dovada clară că poate lucra eficace și eficient în interesul organizației.

În esență, se poate afirma că resursele umane reprezintă factorul creativ, activ și coordonator, al activității firmei.

CAPITOLUL 1

PRINCIPALELE TEORII ALE RESURSELOR UMANE

1.1. ȘCOALA CLASICĂ

Managementul empiric a apărut odată cu diviziunea muncii și traiul omului în grupuri organizate. Înainte de a se cristaliza ca știință, drumul parcurs de management a fost de la o formă embrionară manifestată o dată cu constituirea primelor colectivități umane în comună primitivă, până la începutul secolului XX când Henry Fayol și Frederich Taylor prin lucrările „Administrația industrială și generală”, respectiv „Principiile managementului științific” au analizat de o manieră științifică, pentru prima dată, procesul de management și sistemul de management, elaborând un set de reguli, principii și metode de conducere științifice.

Studiul literaturii de specialitate în domeniul managementului reliefează existența unor multiple clasificări ale școlilor de management grupate după principiile și natura conceptelor utilizate cu precădere. În opinia specialiștilor români, sunt considerate 5 curente sau școli principale: clasică (tradițională), sociologică (behavioristă sau comportistă), cantitativă, sistemică și contextuală.

Școala clasică (tradițională) este reprezentată de F.W. Taylor, considerat fondatorul științei managementului, care în lucrarea să „The Principles of Scientific Management” publicată în anul 1911 arăta că „sistemul managementului științific implică o revoluție completă a stării de spirit a muncitorilor și în același timp o revoluție a stării de spirit a celor care sunt de partea conducerii”, identificând următoarele principii fundamentale ale managementului:

1. Studiul tuturor cunoștințelor tradiționale, înregistrarea, clasificarea și transformarea acestora în legi științifice;

2. Selecția științifică a muncitorilor, perfecționarea calității și cunoștințelor acestora;

3. Punerea în aplicare a studiului muncii de către muncitori științific antrenați;

4. Repartizarea aproape egală a muncii executate în întreprindere între muncitori și manageri;

5. Realizarea cooperării între oameni, în locul individualismului haotic;