Strategia de Personal la SC Ana Imep SA

INTRODUCERE

Recrutarea şi selecţia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizaţie care doreşte nu numai supraveţuirea pe piaţă, ci şi întărirea poziţiilor şi pătrunderea cu succes pe alte pieţe noi.

Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordată atenţie sporită proceselor de recrutare şi selecţie a resurselor umane. De calitatea desfăşurării acestor procese depinde dezvoltarea ulterioară a întreprinderii moderne.

Pentru ca recrutarea să fie eficientă, angajatorul tebuie să ştie unde şi cum să caute personal. De asemenea, angajatorul trebuie să ştie ce fel de muncă va executa angajatul şi ce calităţii personale şi profesionale trebuie să posede pentru realizarea sarcinilor împuse de post.

O importanţă majoră o au metodele de evaluare a candidaţilor pentru selecţia celor mai buni specialişti. Managerii trebuie să posede informaţii despre aceste metode de evaluare pentru a alege cea mai bună şi mai potrivită metodă de selecţie impusă de caracteristicele postului.

Recrutarea şi selecţia sunt procese continue, deoarece orice firmă deseori se confruntă, în oricare măsură cu fluctuaţia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariţia noilor posturi datorite dinamicii organizaţionale. Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplineascã cât mai eficient cerinţele posturilor. De aceea pentru îmbunătăţirea metodelor de recrutare şi selecţie aceste procese au nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienţei şi de un feed-back eficient.

Nu în ultimul rând, procesul de asigurare a întreprinderii cu resurse umane trebuie să fie bine planificat. Nu pot fi găsite „într-o noapte” specialiştii necesari atât din punct de vedere calitativ cât şi cantitativ, de multe ori resursele financiare fiind limitate.

Omul social, omul motivat în primul rând de relaţiile cu semenii săi, a creat o noua viziune asupra organizaţiilor, luându-se în calcul organizaţiile sociale, adică acele sisteme în care există nu numai structuri formale de organizare ci şi reţele sociale în care oamenii interacţionează, se implică şi caută înţelegere şi sprijin la colegii de muncă. Organizaţiile devin astfel sisteme cooperatoare. Oamenii nu sunt doar simpli angajaţi, sau "resurse umane" care alături de alte resurse, contribuie la bunul mers al organizaţiei. Ei sunt organizaţia însăşi. Comportamentul oamenilor în organizaţii, este determinat în egală măsură de caracteristicile lor personale, precum şi de acţiunile şi interacţiunile pe care le dezvoltă.

CAPITOLUL I

ASPECTE TEORETICE ŞI METODOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

1.1. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane

Pornind de la premisa că recrutarea este o activitate foarte apropiată selecţiei, putem trage uşor concluzia că nu ne putem angaja potenţial uman valoros dacă acesta nu a fost ales în urma unei recrutări reusite. În domeniul resurselor umane, pentru a-şi asigura succesul sau chiar pentru a supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze în mod corespunzător urmatoarele probleme:

- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi vacante;

- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

- respectarea legislaţiei în domeniu referitor la oportunităţile egale de angajare şi corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente; acestea cu atât mai mai mult cu cât există încă numeroase aspecte discriminatorii, iar lipsa unor reglementări legale adecvate pune persoanele nedreptăţite în imposibilitatea de a se apăra.

Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă, totodată succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, dacă se au în vedere, în special efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregatit constituie un prejudiciu pentru organizaţie.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplineascã cât mai eficient cerinţele posturilor.

Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor cerinţe pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjuncturale, sau pot fi legate de mişcările interne de personal.

Recrutarea poate avea un caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfãşoară continuu şi sistematic organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţii capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.