Strategia de Personal la SC Ana Imep SA

Licență
8/10 (1 vot)
Domeniu: Management
Conține 1 fișier: doc
Pagini : 63 în total
Cuvinte : 28421
Mărime: 182.71KB (arhivat)
Cost: 11 puncte
UNIVERSITATEA DIN PITEŞTI FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE SPECIALIZAREA: ADMINISTRAREA AFACERII DE COMERŢ, TURISM ŞI SERVICII DE OSPITALITATE

Cuprins

INTRODUCERE 5

CAPITOLUL I

ASPECTE TEORETICE ŞI METODOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE 6

1.1. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane 6

1.2. Evaluarea posturilor 7

1.2.1. Definirea, componentele şi variabilele posturilor 8

1.2.2. Definirea profilului candidatului 10

1.3. Activitatea de recrutare a resurselor umane 11

1.3.1. Definirea şi tipologia recrutării 11

1.3.2. Recrutarea internă: metode, caracteristici 13

1.3.3. Recrutarea externă: avantaje, limite şi surse uzuale 15

1.4. Selecţia resurselor umane 17

1.4.1. Conţinutul procesului de selecţie 17

1.4.2. Metode de selecţie a candidaţilor 20

1.5. Tipologia strategiilor de personal 22

1.6.1. Angajarea în muncă 24

1.6.2. Integrarea pe post 25

1.6.3. Costurile recrutării 29

CAPITOLUL II

ANALIZA DIAGNOSTIC A S.C. ANA IMEP.SA. STUDIU DE CAZ 31

2.1. Prezentare SC. ANA IMEP. SA 31

2.2. Stilul şi cultura organizaţională 34

2.3. Structura organizatorică 35

2.5. Analiza sistemului de management şi componentele sale 40

2.6. Analiza departamentului resurse umane 42

2.6.1. Principalele obiective 44

2.6.2. Analiza detaliată a resurselor umane din cadrul S.C. ANA IMEP S.A.

în anii 2008-2009 45

CAPITOLUL III

RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL SC. ANA IMEP S.A. 48

3.1. Procesul de recrutare şi selecţie 48

3.2. Strategia de personal 49

3.3. Planificarea de personal pentru anul 2010 53

3.4. Interviul 54

3.4.1. Criteriile urmărite 55

3.4. 2. Pregătirea intervievatorului 56

CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI 57

BIBLIOGRAFIE 60

ANEXE 62

Extras din document

INTRODUCERE

Recrutarea şi selecţia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizaţie care doreşte nu numai supraveţuirea pe piaţă, ci şi întărirea poziţiilor şi pătrunderea cu succes pe alte pieţe noi.

Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordată atenţie sporită proceselor de recrutare şi selecţie a resurselor umane. De calitatea desfăşurării acestor procese depinde dezvoltarea ulterioară a întreprinderii moderne.

Pentru ca recrutarea să fie eficientă, angajatorul tebuie să ştie unde şi cum să caute personal. De asemenea, angajatorul trebuie să ştie ce fel de muncă va executa angajatul şi ce calităţii personale şi profesionale trebuie să posede pentru realizarea sarcinilor împuse de post.

O importanţă majoră o au metodele de evaluare a candidaţilor pentru selecţia celor mai buni specialişti. Managerii trebuie să posede informaţii despre aceste metode de evaluare pentru a alege cea mai bună şi mai potrivită metodă de selecţie impusă de caracteristicele postului.

Recrutarea şi selecţia sunt procese continue, deoarece orice firmă deseori se confruntă, în oricare măsură cu fluctuaţia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariţia noilor posturi datorite dinamicii organizaţionale. Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplineascã cât mai eficient cerinţele posturilor. De aceea pentru îmbunătăţirea metodelor de recrutare şi selecţie aceste procese au nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienţei şi de un feed-back eficient.

Nu în ultimul rând, procesul de asigurare a întreprinderii cu resurse umane trebuie să fie bine planificat. Nu pot fi găsite „într-o noapte” specialiştii necesari atât din punct de vedere calitativ cât şi cantitativ, de multe ori resursele financiare fiind limitate.

Omul social, omul motivat în primul rând de relaţiile cu semenii săi, a creat o noua viziune asupra organizaţiilor, luându-se în calcul organizaţiile sociale, adică acele sisteme în care există nu numai structuri formale de organizare ci şi reţele sociale în care oamenii interacţionează, se implică şi caută înţelegere şi sprijin la colegii de muncă. Organizaţiile devin astfel sisteme cooperatoare. Oamenii nu sunt doar simpli angajaţi, sau "resurse umane" care alături de alte resurse, contribuie la bunul mers al organizaţiei. Ei sunt organizaţia însăşi. Comportamentul oamenilor în organizaţii, este determinat în egală măsură de caracteristicile lor personale, precum şi de acţiunile şi interacţiunile pe care le dezvoltă.

CAPITOLUL I

ASPECTE TEORETICE ŞI METODOLOGICE PRIVIND RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

1.1. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane

Pornind de la premisa că recrutarea este o activitate foarte apropiată selecţiei, putem trage uşor concluzia că nu ne putem angaja potenţial uman valoros dacă acesta nu a fost ales în urma unei recrutări reusite. În domeniul resurselor umane, pentru a-şi asigura succesul sau chiar pentru a supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze în mod corespunzător urmatoarele probleme:

- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi vacante;

- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

- respectarea legislaţiei în domeniu referitor la oportunităţile egale de angajare şi corectarea practicilor discriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente; acestea cu atât mai mai mult cu cât există încă numeroase aspecte discriminatorii, iar lipsa unor reglementări legale adecvate pune persoanele nedreptăţite în imposibilitatea de a se apăra.

Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă, totodată succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, dacă se au în vedere, în special efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregatit constituie un prejudiciu pentru organizaţie.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplineascã cât mai eficient cerinţele posturilor.

Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor cerinţe pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjuncturale, sau pot fi legate de mişcările interne de personal.

Recrutarea poate avea un caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfãşoară continuu şi sistematic organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.

Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţii capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.

Preview document

Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 1
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 2
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 3
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 4
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 5
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 6
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 7
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 8
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 9
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 10
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 11
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 12
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 13
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 14
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 15
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 16
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 17
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 18
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 19
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 20
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 21
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 22
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 23
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 24
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 25
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 26
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 27
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 28
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 29
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 30
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 31
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 32
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 33
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 34
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 35
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 36
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 37
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 38
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 39
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 40
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 41
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 42
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 43
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 44
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 45
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 46
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 47
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 48
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 49
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 50
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 51
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 52
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 53
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 54
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 55
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 56
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 57
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 58
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 59
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 60
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 61
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 62
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 63
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 64
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 65
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 66
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 67
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 68
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 69
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 70
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 71
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 72
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 73
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 74
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 75
Strategia de Personal la SC Ana Imep SA - Pagina 76

Conținut arhivă zip

  • Strategia de Personal la SC Ana Imep SA.doc

Alții au mai descărcat și

Managementul Carierei

Cap. I: Abordări teoretice asupra managementului carierei 1.1. Introducere in managementul carierei Managementul carierei este procesul de...

Particularitățile managementului de consultanță în afaceri

Introducere Actualitatea temei: Perioada de timp, începând cu ultima decadă a mileniului doi şi până în prezent, este caracterizată de o serie de...

Managementul Strategic al Resurselor Umane - Arctic SA

1. Prezentarea firmei Arctic S.A. este o firmă care produce aparate electrocasnice cum ar fi: aparate frigorifice, maşini de spălat rufe,...

Managementul carierei în cadrul JW Marriott Bucharest Grand Hotel

Introducere Serviciile ocupă un loc important în ansamblul economiei, acțiunea lor manifestându-se pe multiple planuri. Acest fapt se datorează...

Managemntul Resurselor Umane la Tabco Campofrio SA

INTRODUCERE Lucrarea de faţă examinează motivarea, mai întâi ca proces psihologic, iar apoi modalităţile în care motivarea poate fi folosită în...

Fluxul de resurse umane

INTRODUCERE Fără îndoială, angajații joacă un rol vital într-o companie sau afacere. Nu numai că o afacere va fi în imposibilitatea de a se...

Adoptarea Deciziilor în Condiții de Risc

1.Decizia – elemente teorerice DECIZIA poate fi definită ca un proces raţional de alegere a unei soluţii, a unei linii de acţiune dintr-un numar...

Managementul resurselor umane - SC Mechel SA Câmpia-Turzii

Capitolul 1. Recrutarea resurselor umane - notiuni generale Traim într-o societate în care schimbarile se succed cu o mare rapiditate si în care,...

Te-ar putea interesa și

Plan de afaceri la o firmă de producție

I ELEMENTELE DEFINITORII Prezentarea SC DELTA INVEST SRL, Informatii generale: Adresa: strada Popa Sapca,nr.12 Mioveni, jud. Arges cod postal:...

Tehnici de influențare în relațiile interpersonale la SC Ana Imep SA

INTRODUCERE Persoana şi mediul de viaţă sunt în strânsă relaţie, iar mediul este eterogen şi schimbător. În încercarea de a găsi un singur cuvânt...

Interpretarea rolurilor manageriale în exercitarea funcțiilor procesului de management la SC Ana Imep SA

INTRODUCERE Societatea omenească a ajuns în situaţia în care fiecare deceniu aduce noi progrese de proporţii şi predicţii surprinzătoare...

Gestiunea Stocurilor

1. PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETĂŢII Întreprinderea de Motoare Electrice Piteşti IMEP S.A., entitatea predecesoare a ANA IMEP S.A. a fost...

Perfecționarea Managementului Recompenselor

INTRODUCERE O organizatie exista pentru a-si îndeplini obiectivele sale specifice. Angajatii organizatiei au propriile lor nevoi. Una dintre...

Ai nevoie de altceva?