Formarea Personalului

CAPITOLUL I

FORMAREA PERSONALULUI

1. FORMAREA - O INVESTIŢIE NECESARĂ

1.1. EVOLUŢIA FORMĂRII

Formarea a devenit o activitate de bază a funcţiunii de resurse umane după cel de-al doilea război mondial, când europenii au auzit de programul american de „training within industry”. Cu toate acestea, mult timp după anii 1950 un individ putea să se gândească la o carieră cu ceea ce acumulase în şcoală sau în universitate, deci înainte de intrarea sa definitivă pe piaţa muncii. Accelerarea inovaţiei tehnologice din deceniul al VII-lea a determinat apariţia primelor dificultăţi de adaptare în cadrul organizaţiilor şi a reprezentat o etapă de reflecţie pentru toţi agenţii economici din ţările industrializate. în America de Nord persoanele care doreau să înveţe o nouă meserie sau să se perfecţioneze aveau la dispoziţie câteva ore pe săptămână în interiorul organizaţiei sau în instituţiile de învăţământ specializate în acest scop. în Europa se constată că este nevoie de o forţă de muncă mai calificată şi se pune un accent mai mare pe formarea în şcoli sau în interiorul organizaţiilor, ajungându-se la susţinerea unor legi în favoarea formării.

Cu toate că în cursul anilor 1970 structura generală a competenţelor s-a transformat într-un ritm modest, necesitatea formării profesionale s-a consolidat în cea mai mare parte a ţărilor industrializate. Formarea a fost susţinută de către specialiştii înşişi, care au studiat pe cont propriu, sau au fost incluşi, în organizaţii mari, în programe specifice care deschideau perspectivele promovării. Mediul de muncă este supus unor transformări mult mai mari în deceniul al IX-lea, transformări care au afectat serios echilibrul dintre cerere şi ofertă. S-a accentuat mult şomajul structural, adâncindu-se decalajul dintre calitatea ofertei şi cerinţele reale ale organizaţiilor. Calitatea cunoştinţelor şi a experienţei a înregistrat un ritm de creştere mult sub nivelul necesităţilor, evidenţiind rolul formării în mediul organizaţional. Toţi agenţii economici care au ambiţia de a juca un rol pe piaţă consideră formarea o speranţă de creşte competenţele propriilor salariaţi, care se vor adapta mai uşor evoluţiilor tehnologice, dar şi competenţelor organizaţiei, care vor asigura o mai bună protecţie în lupta concurenţială.

Formarea a încetat să mai fie un instrument în cadrul căruia să se concentreze eforturi fără a se urmări şi efectele de ordin economic. Ea răspunde în acelaşi timp cerinţelor personalului, cerinţelor organizaţiei şi celor două obiective urmărite de ambele părţi: satisfacţia profesională şi performanţa economică.

Formarea presupune, de asemenea, un decalaj între angajarea eforturilor şi apariţia efectelor. Acestea sunt câteva din caracteristicile principale ale formării, caracteristici care permit încadrarea sa în grupul investiţiilor organizaţionale. Nu puţine sunt părerile conform cărora formarea reprezintă „investiţia cea mai productivă, dacă se analizează organizaţiile care reuşesc, oricare ar fi domeniul lor de activitate, şi se pare că ea nu are nici un înlocuitor”.

Costul formării este destul de important, dar şi mai importante ar fi pierderile înregistrate în condiţiile în care acţiunile sale nu s-ar susţine, sau ele ar fi greşit orientate. Din această cauză majoritatea organizaţiilor se angajează în susţinerea unei formări bine previzionate, care să evite eventuale erori ulterioare.

Există însă suficiente cazuri în care nu numai ameliorarea performanţelor organizaţiei poate declanşa acţiuni de formare. La baza formării pot să se plaseze motive tactice, sau simpla subiectivitate a decidenţilor, în ambele cazuri plătindu-se un preţ al greşelilor deja comise.

Lipsa existenţei unui plan adecvat de formare pune întotdeauna conducerea şi compartimentul de resort în faţa unor situaţii mai puţin plăcute: salariaţii care au înregistrat rezultate ce nu corespund aşteptărilor şi cerinţelor, sau rezultate deosebite, nescontate, din partea altora. Şi într-un caz şi în altul se adoptă aşa-zisa „formare sancţiune”, care reprezintă o pedeapsă pentru salariaţii cu rezultate mediocre, respectiv o recompensă pentru cei merituoşi.

Slaba preocupare în acest domeniu se manifestă şi în cazurile în care organizaţia, în lipsa unor politici clare, doreşte să apară ca fiind interesată de formare, sperând ca printr-o astfel de atitudine să-şi îmbunătăţească imaginea pe piaţa forţei de muncă. Măsurile pe care le poate lua nu sunt decât imitării ale acţiunilor unor organizaţii bine situate pe linie de formare (formarea „standing”, sau de poziţionare).

În situaţiile în care nu se urmăreşte perfecţionarea structurilor sale organizatorice şi nici alte căi de ameliorare a condiţiilor de muncă (lărgirea sau îmbogăţirea sarcinilor de muncă), mişcările interne pot deveni mai mult sau mai puţin accentuate. în lipsa unor măsuri de fond, o formare „tranchilizant social” poate fi folosită ca un instrument terapeutic, dar nu poate să rezolve adevăratele probleme ale organizaţiei.

1.2. CONŢINUTUL ŞI OBIECTIVELE FORMĂRII

Importanţa formării a atras atenţia specialiştilor, care au insistat să o definească în termeni care să-i surprindă evoluţiile şi complexitatea sa. Unii autori insistă pe transmiterea cunoştinţelor cu scopul de a răspunde cerinţelor organizaţiei. Formarea se defineşte astfel ca „ansamblul acţiunilor capabile să aducă indivizii şi grupurile lor în stare să-şi realizeze cu competenţă sarcinile actuale sau viitoare pentru bunul mers al organizaţiei”. Alţi autori includ în definiţiile lor acţiuni care încep cu educaţia de bază şi cu formarea profesională, din timpul debutului de muncă sau din perioada adultă. Dintr-o astfel de perspectivă, formarea înglobează toate activităţile educaţionale cărora li se consacră un adult, indiferent că este vorba de studii generale, reciclare sau de perfecţionare, care au legătură cu munca şi cu viaţa sa de cetăţean. Un colectiv internaţional de autori consideră formarea în organizaţie drept „un ansamblu de acţiuni, de mijloace, de tehnici şi de suporţi planificaţi, cu ajutorul cărora salariaţii sunt incitaţi să-şi amelioreze cunoştinţele, comportamentele, atitudinile, abilităţile şi capacităţile mentale, necesare pentru a îndeplini obiectivele organizaţiei şi obiectivele personale sau sociale, pentru a se adapta mediului şi pentru a-şi îndeplini într-o manieră adecvată sarcinile lor actuale şi viitoare”.