Dreptul Muncii

SB 1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ a) Izvor de drept. 1. Cadrul internaţional.

Organizarea Internaţională a Muncii a adoptat diverse norme care se referă direct sau indirect la negocierea colectivă sau la subiectele conexe ei: Convenţia 87/1948 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical; Conv 98/1949 referitoare la dr de organizare şi negociere colectivă; Conv. 135/1971 referitoare la reprezentanţii salariaţilor; Conv. 154/1981 aupra negocierii colective in cadrul funcţionarului public. Din ansamblul acestor instrumente internaţionale rezultă principiile Organizatiei Internaţionale a Muncii referitoare la dr la negociere colectivă. Ele sunt următoarele:

A. a) dr la negociere colectivă este un dr fundamental acceptat de membrii Organizatiei Internaţionale a Muncii prin simplul fapt al apartenenţei lor la această organizaţie şi care sunt obligaţi să-l respecte, să-l promoveze şi să-l realizeze de bună-credinţă. b) exerciţiul dr. la negociere colectivă aparţine, pe de o parte, patronilor şi organizaţiei patronale şi, pe de altă parte, organizaţiei sindicale (din unităţi, federaţii şi confederaţii). În absenţa acestor organizaţii sindicale, negocierile colective se desfăşoară cu reprezentanţii salariaţilor. c) negocierea colectivă are ca obiect condiţia de muncă în sensul lor larg şi reglarea relaţiilor dintre partenerii societăţii. d) buna-credinţă în cadrul negocierii colective implică următoarele: recunoaşterea organizaţiei reprezentative, realizarea de eforturi pt a se ajunge la un acord, derularea de negocieri veritabile şi constructive, evitarea întârzierilor nejustificate, respectarea reciprocă a angajamentelor luate şi a rezultatelor obţinute ca urmare a negocierii cu bună-credinţă. e) caracterul voluntar al negocierii colective constituie un aspect fundamental al libertăţii sindicale. Negocierea colectivă nu poate fi impusă părţilor. f) concilierea şi medierea impuse prin legislaţie în cadrul procesului de negociere colectivă sunt admisibile cu condiţia de a se înscrie în termene rezonabile.

B. Fără a fi un principiu al Organizatiei Internaţionale a Muncii asupra negocierii colective, în ultimul deceniu apare cu claritate necesitatea utilizării colective şi la nivel internaţional în cadrul întreprinderilor multinaţionale şi al procesului de integrare economico-regională. În acest sens se menţionează Directiva 94/1995 CE care încurajează consultarea şi negocierea colectivă în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi transnaţionale, având un sediu naţional sau filiale pe teritoriul statelor membre ale U.E.

Ca urmare a acestei directive, pe de o parte s-au constituit primele comitete de întreprinderi europene, iar pe de altă parte s-au încheiat între partenerii societăţii diverse acorduri în cadrul U.E.

2. Cadrul legal naţional. Anterior anului 1990, contractul colectiv de muncă (CCM) nu a exercitat un rol esenţial în sensul reglementării locale faţă de cea legală. Începând cu anul 1990, reglementarea CCM ilustrează dinamica specifică legislaţiei muncii în noile condiţii ec-soc şi pol. Iniţial negocierea colectivă a fost statuată prin L.31/1991 privind CCM. După 5 ani de la aplicarea acestei legi a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv L.130/1996 privind CCM. La un interval scurt s-a adoptat L.143/1997 pt modificarea şi completarea L.130/1996. Codul Muncii consacră în titlul al VIII-lea , art. 236-247, CCM. Această reglementare face ca, subsecvent legii, să devină principalul izvor de dr pt încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă.

b) Noţiune. Conform art. 236 alin. 1 Codul muncii, CCM este convenţia încheiată în formă scrisă între patronat sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori in alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, în care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă,salarizarea precum şi alte dr şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Prin patronat se înţelege persoana juridică (regii autonome, soc com şi celelalte pers juridice) care foloseşte forţa de muncă salariată. Scopul încheierii CCM este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor , prevenirea sau limitarea conflictelor de interese şi evitarea declanşării grevelor. CCM se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor, la nivel naţional sau la nivelul unor grupuri de soc com, regii autonome denumite grupuri de angajatori (art. 240 alin. 2 codul muncii). În corelaţia dintre ele, CCM de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de dr pt cele de la nivelurile inferioare. Conform art. 247 Cod muncii, în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură, după caz, nu există CCM, se aplică cel încheiat la nivel superior. CCM de la nivelul unităţilor constituie izvor de dr pt contractul îndividual de muncă (CIM) din cadrul unităţii respective. ncheierea CCM, indiferent de nivel, nu este obligatoriu, părţile sunt libere să închieie sau nu CCM. Aceste contracte se pot încheia şi în cazul salariaţilor instituţiilor bugetare, al celor încadraţi cu CIM. Nu se pot negocia prin contract colectiv clauze referitoare la dr al căror acordare şi cuantumul sunt stabilite prin dispoziţii legale (durata concediului de odihnă, nivelul salariului).

c) Natura juridică. 1. Sub aspectul naturii sale juridice, CCM este concomitent: - act juridic bilateral, un contract din care izvorăsc dr şi obligaţiile reciproce ale părţilor; - un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaţii succesive; - izvor de dr care se încadrează în categoria de excepţie a normelor juridice negociate. CCM reprezintă un izvor de dr pt că: - are caracter general, vizează rap. de muncă pt colectivul de salariaţi şi nu pt un salariat determinat;- este permanent, se aplică de un nr nedefinit de ori pe perioada vallabilităţii sale;- este obligatoriu ergo omenes, în condiţiile art. 241 Cod muncii coroborat cu art. 11 L. 130/1996, încălcarea sa sancţionându-se potrivit legii. În concluzie, CCM este prin natura sa, un contract regulamentar, creator de norme de dr. 2. CCM este izvor de dr în accepţiune normativă, fără a fi şi izvor al raporturilor juridice de muncă individuale. Izvorul acestora din urmă îl constituie întotdeauna numai CIM.

SB 2. NEGOCIEREA COLECTIVĂ ŞI CÂMPUL DE APLICARE A CCM

Obligativitatea negocierii colective. Normele Organizatiei Internaţionale a Muncii nu obligă la negocierea colectivă şi nici la încheierea CCM. În sistemul legislaţiei române a muncii în anumite condiţii,negocierea colectivă este obligatorie.

A. a) Legal, părţile nu sunt obligate să încheie CCM. Potrivit art. 236 alin 2 Cod muncii, negocierea colectivă este obligatorie la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care uniatatea are mai puţin de 21 de salariaţi. Sub aspectul naturii sale juridice, obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă, şi nu de scop. Obligaţia de a negocia este instituită numai la nivel de unitate deoarece, la acest nivel, în sistemul legislaţiei noastre, CCM are un rol esenţial. În unităti cu mai puţin de 21 de salariaţi, se poate negocia CCM numai dacă angajatorul şi salariaţii sunt de acord. În caz contrar, CIM se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor, faţă de dr prevăzute de contractul colectiv la nivel superior. b) Art. 11 alin. 1 lit. c şi d din L 130/1996 se referea exclusiv la toţi salariaţii unităţilor din ţară sau din cadrul ramurii, şi nu la toţi salariaţii patronilor. Astfel, s-a dedus că respectivele prevederi nu erau aplicabile în situaţia angajatorilor persoane fizice (agent economic sau nu). Deci, faţă de salariaţii angajatorilor persoane fizice, CCM la nivel naţional sau/ şi de ramură nu produceau efecte decât dacă patronul pers fizică încheia cu salariaţii săi un CCM. Art. 241 alin. 1 Cod muncii prevede “clauzele CCM produc efecte după cum urmează:

a) pt toţi salariaţii angajatorului, în cazul CCM încheiate la acest nivel;

b) pt toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pt care s-a încheiat CCM la acest nivel.