Managementul resurselor umane în context internațional

TEMA:1

1.Managementul resurselor umane internaţional- reprezintă procesul asigurării şi dezvoltării forţei de muncă în condiţiile organizaţiilor internaţionale care îşi desfăşoară activitatea în întreaga lume.

Caracteristicile managementului resurselor umane international-

Cosmopolitismul, cultura, recompensele, consultant, competenţa, coordonarea

Modelul managementului resurselor umane în context international-

Modelul morgan al mru international

Erori de interpretare a mru international

MRU internaţional = Americanizarea.

MRU internaţional = Expatrierea.

MRU internaţional = Pregătirea culturală.

MRU internaţional = Colectarea de instrumente operaţionale.

MRU internaţional = Cheltuieli nejustificate sau inutile.

2. Factori care diferenţiază managementul resurselor umane internaţional de cel autohton

- mai multe funcţii şi activităţi;

- perspectivă mai mare privind abordarea problematicii managementului resurselor umane;

- implicare mai mare în viaţa personală a angajaţilor;

- schimbări ale intensităţii de manifestare a diferitelor funcţii ale managementului resurselor umane în raport cu variaţiile forţei de muncă care lucrează în străinătate;

- expunerea la risc;

- mai multe influenţe externe.

Mai multe funcţii şi activităţi:

impunerea internaţională;

orientarea şi reangajarea internaţională;

serviciile administrative pentru angajaţii care lucrează în străinătate;

relaţiile cu guvernul gazdă;

serviciile de traducere din diferite limbi străine.

Conceperea internaţională a managementului resurselor umane necesită respectarea următoarelor condiţii:

- conştientizarea şi recunoaşterea de către organizaţia “mamă“ că metodele specifice de administrare a resurselor umane reflectă careva principii şi valori impuse de cultura ţării fondatoare;

- recunoaşterea de către organizaţia “mamă“ că principiile sale nu sunt universale în ceea ce priveşte administrarea personalului şi s-ar putea observa laturile forte şi slabe ale acesteia, în special, în străinătate;

- recunoaşterea de către organizaţia “mamă“ că organizaţiile “fiice“ ar putea avea alte metode de administrare a resurselor umane care să fie mai eficiente în mediul autohton;

- dorinţa organizaţiei “mamă“ nu numai de a conştientiza diferenţele culturale dar şi luarea unor măsuri care să depăşească aceste diferenţe culturale;

- crearea unei convingeri de către toate părţile implicate că elaborarea unor metode mai creative şi mai eficiente poate avea loc în rezultatul studierii diferenţelor culturale

3.Variabilele managementului resurselor umane international

- Complexitatea

- Mediul cultural

- Tipul industriei

- Nivelul de susţinere a organizaţiei internaţionale de către piaţa internă a ţării „mamă“

- Atitudinea managerilor superiori

4. Principalele cauze ale repatrierii premature

- dificultatea adaptării expatriatului la noul mediu cultural;

- problematica adaptării soţului (soţiei) la noul mediu cultural;

- inabilitatea expatriatului de a face faţă sarcinilor şi obligaţiunilor de muncă în străinătate;

- lipsa motivaţiei expatriatului de a activa în străinătate;

- neacceptarea expatriatului de către angajaţii locali;

- alte probleme legate de familie.

În vederea facilitării procesului de acomodare a expatriatului la noul său mediu se impune a lua în consideraţie următoarele trei cerinţe:

studierea noului mediu, cultural şi de muncă, de către expatriat;

adaptarea expatriatului la noul mediu;

depăşirea şi controlul stresului rezultat de deplasarea expatriatului la un nou mediu.

Organizaţiile multinaţionale trebuie să mai ţină seama de anumiţi factori personali şi familiali cum ar fi:

- maturitatea candidatului,

- atitudinea pozitivă a expatriatului şi familiei sale privind experienţa viitoare;

- starea de sănătate excelentă a expatriatului şi familiei sale;

- dorinţa de expatriere etc.