Analiza Resurselor Umane la Nivelul Județului Vrancea

INTRODUCERE

La inceputurile dezvoltarii managementului stiintific, locul central era ocupat de factorul material. Din fericire, astăzi se acorda o mare importanta factorului uman deoarece omul nu este o fiinţa solitara, care traieste izolat, ci o fiinta sociala, trasaturile si functiile sale nu pot fi considerate atribute ale sale, dependente numai de el, deoarece ele sunt moduri de conjugare cu lumea, cu societatea mai ales, in care mediul are un cuvant de spus.

In acest mod, structura si comportamentul individului nu poate fi inteles fara infrastructura biologica pe care ea insasi se cladeste si fara infrastructura sociala, in care ea se integreaza.

Datorita acestei viziuni, factorul uman este privit de catre organizatie ca una din cele mai importante investitii ale sale, capitalul uman devenind astfel, o resursa strategica.

Prima preocupare pentru conditia umana a muncii dateaza din mijlocul secolului al XII-lea cand medicul de origine franceza Armand de Villeneuve s-a ocupat de bolile profesionale, subliniind rolul factorilor de ambianta (caldura, umiditate, etc).

Leonardo da Vinci (l452- 1519) a studiat aptitudinile, amplitudinile miscarilor articulate, segmente functionale si deplasarea centrului de greutate.

De asemenea, se pare ca primele studii privind organizarea muncii, usurarea si marirea productivitatii muncii, apartin tot lui.

Galileo Galilei (1564- 1642) compara fenomenele fizice legate de gravitatie cu semnele de oboseala musculara.

Lavoisier (1743-1749), in urma cercetarilor sale ajunge la concluzia ca oxigenul consumat este un indicator al efortului.

In anul 1821, Charles Dupin atrage atentia asupra necesitatii de a ne preocupa nu numai de mijloace tehnice, ci si de om, intrucat aceasta dispune de avantajul ca se poate observa si corecta prin munca, cat si prin intermediul gandirii.

Un an mai tarziu se constata ca in reactiile umane exista o perioada de latenta care variaza de la un individ la altul.

In anul 1903, fondatorul organizarii stiintifice a muncii F.W. Taylor publica lucrarea " Conducerea Atelierelor", iar in 1911 "Principiile conducerii Stiintifice". In aceste lucrari s-au elaborat principii, criterii si metode care au constituit baza teoretica a organizarii stiintifice.

Ralf M. Barnes stabileşte in anul 1937 un număr de 22 principii ale economiei mişcării pentru raţionalizarea muncii. Datorita acestor preocupări se conturează o noua abordare a factorului uman si anume el este privit ca o resursa, resursa ce trebuie îndrumata, administrata si condusa. Astfel se pun bazele Managementului Resurselor Umane, iar preocupările legate de factorul uman vor viza multiple aspecte, si anume:

 optimizarea relaţiei factor uman solicitări;

 cunoaştrea tipurilor de personalitate si influentele lor asupra performantelor;

 cuantumul de abilitaţi si cunoştinţe;

 rolul nivelului de aspiraţii ale factorului uman;

 integrarea si adaptarea profesionala ;

 motivarea structurii umane.

In literatura de specialitate avem un număr mare de definiţii date Managementului Resurselor Umane, definiţii ce includ unele diferenţe. "Managementului Resurselor Umane reprezintă un complex de masuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul încetării contractului de munca. (Petre Burloiu)

Aceasta definiţie corespunde sistemului "om - solicitări", in care omul ocupa locul central, fiind nevoit sa răspundă solicitărilor tuturor factorilor.

Intre acţiunea simultana a acestor factori si capacitatea organismului omenesc trebuie sa se realizeze un echilibru permanent. Acest echilibru permanent se reflecta in balanţa energetica a organismului fiecărui om.

Robert L. Mathis si colaboratorii săi, definesc Managementul Resurselor Umane prin principalele sale responsabilităţi si anume:

 recrutarea si angajarea personalului pe baza de competenta;

 elaborarea programelor de calificare si perfecţionare adecvate obiectivelor organizaţiei;

 elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare, destinate sa încurajeze realizările eficiente, la costuri reduse;

 elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciară, destinata sa stimuleze interesul întregului personal pentru propria activitate;

 integrarea rapida a propriilor angajaţi;

 elaborarea programelor de cariera.