Aplicarea cunoștințelor specifice managementului resurselor umane în raport cu dinamica mediului economico-social

CAP.1 IDENTIFICAREA PREVEDERILOR LEGISLATIVE REFERITOARE LA RAPORTURILE DE MUNCĂ

I PREVEDERILE CODULUI MUNCII DIN 2003 (actualizat la 13 august 2018)

1.a. Principiile fundamentale ale raporturilor de muncă

Ca și în cazul celorlalte ramuri de drept și în dreptul muncii aveam de-a face cu două categorii de principii si anume: cele generale (aplicabile intregului sistem de drept) si cele fundamentale (proprii dreptului muncii). Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt reglementate expres pentru prima dată Legea nr. 53/2003 - adică prin Codul muncii.

În acord cu dispozițiile Codului muncii (art. 3 - art. 9) principiile fundamentale cuprind:

- libertatea muncii;

- interzicerea muncii forțate;

- nediscriminarea;

- protecția salariaților;

- libertatea de asociere;

- consensualismul și buna-credință;

- munca cetățenilor români în străinatate.

În doctrina de specialitate s-a constatat că, în raport cu prevederile coroborate ale Constituției României și cele ale Codului muncii, principiile dreptului muncii sunt :

- neingradirea dreptului la munca;

- egalitatea de tratament aplicabil tuturor salariatilor si angajatorilor;

- garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de munca;

- protectia multilaterala a salariatilor;

- consensualismul (presupune ca actele juridice de dreptul muncii produc efecte din momentul realizarii acordului de vointa) si buna credinta la incheierea si pe parcursul executarii atat a contractului colectiv de munca cat si a contractului individual de munca.

- stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale a salariatilor;

- garantarea libertatii de asociere a salariatilor si angajatorilor pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor profesionale, economice si sociale.

1.b. Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente componente

Contractul individual de muncă este contractul in temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru si sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, in schimbul unei remunerații denumite salariu.

Pornind de la definiția dată contractului individual de muncă se pot sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia:

- contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de voință a două persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligații ce alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă.

- contractul individual de muncă este sinalagmatic, intrucat dă nastere la drepturi si obligații reciproce intre părți.

- contractul individual de muncă este consensual, pentru că se incheie prin simplul acord de voință intre părți;

- contractul individual de muncă este oneros, deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație in schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze in favoarea celuilalt.

- contractul individual de muncă este intuitu personae, căci atat salariatul cat si angajatorul trebuie să intrunească anumite calități, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimțămant care duce la anularea contractului.

- contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce inseamnă că executarea lui se realizează in timp.

- contractul individual de muncă este un contract numit, deoarece este reglementat amănunțit prin normele dreptului muncii.

Contractul individual de muncă trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele elemente: identitatea părților, durata contractului, locul de muncă, felul muncii, durata muncii, concediul, salarizare, drepturi specifice legate de sănătate și securitate în muncă, alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate, etc., drepturi și obligații generale ale părților, dispoziții finale.

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea prevederilor atrage nulitatea contractului individual de muncă.

Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite

prin legi speciale.

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte

normative se pot solicita și teste medicale specifice.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor

profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în

măsura în care legea nu dispune altfel.

Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.

Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.