Aspecte ale culturii organizaționale în cadrul firmei SC Cargus Expres Curier SRL și identificarea tipului de cultură existentă

Introducere

Cultura organizaţionala este unconcept care este intîlnit tot mai des nu numai în preocupările profesorilor, studenţilor, a diferitelor categorii de specialişti ci şi în abordările managerilor, întreprinzatorilor şi chiar ale cetăţenilor obişnuiţi.

Sistemele de valori, simbolurile, atitudinile şi comportamentele diferite de la o zonă geografica la alta sau de la o organizaţie la alta sunt de natură să creeze provocări majore pentru grupurile sau indivizii care intră în contact cu ele.

Termenul „cultură” provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta într-un, sens foarte larg, elementele fizice şi spirituale pe care o anumită colectivitate umană le-a transmis de la o generaţie la alta.

Proiectul elaborat îşi propune să evidenţieze aspectele importante ale culturii organizaţionale, a impactului pe care aceasta il are asupra firmei.

Lucrarea este impărţită in doua capitole.

Primul capitol cuprinde teoria culturii organizaţionale, funţiile acestea, modalităţile de manifestare (simboluri, valori, mituri, cermonii, etc).

Cultura organizaţională este considerată a fi „forţa” invizibilă din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acţioneze.

Al doilea capitol cuprinde cu studiu de caz privind cultura organizaţionala în cadrul firmei S.C. CARGUS EXPRES CURIER S.R.L. Am început cu un scurt istoric al firmei, domeniul de activitatea, iar apoi am analizat modalităţile de manifestare a culturii în cadrul său.

Cap.1. Cultura organizaţională

Dezvoltarea conceptului de cultură organizaţională a fost favorizat şi de reconsiderarea majoră a rolului pe care resursa umană îl are în evoluţia organizaţiei.

Termenul „cultură” provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta într-un, sens foarte larg, elementele fizice şi spirituale pe care o anumită colectivitate umană le-a transmis de la o generaţie la alta.

Cultura organizaţională este considerată a fi „forţa” invizibilă din spatele lucrurilor uşor observabile şi tangibile dintr-o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acţioneze. Putem compara cultura organizaţională a unei firme cu personalitatea unui individ, ce întruneşte o serie de aspecte vizibile şi mai puţin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul, direcţia şi energia necesare pentru evoluţie. Într-o firmă, cultura organizaţională ne ajută să înţelegem diferenţele ce apar (nu de puţine ori!) între ceea ce este declarat în mod formal, oficial de către mangeri şi ceea ce se întâmplă efectiv în cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaţionale diferitele reguli, proceduri, afirmaţii, declaraţii sau decizii sunt interpretate şi, într-o anumită măsură, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce încearcă să stabilească în mod centralizat o anumită atitudine şi comportament pentru membrii organizaţiei, cultura organizaţională crează şi dezvoltă ea însăşi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu în consonanţă cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce formează cultura organizaţională sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influenţare deosebit de mare. Pentru a avea o firmă puternică, managementul de nivel superior, managerii de pe celelalte nivele ierarhice, cât şi ceilalţi angajaţi trebuie să cunoască şi să ia în considerare acest „dat”, acest „patrimoniu” complex al firmei, pentru ca prin deciziile şi acţiunile lor să direcţioneze energia generată de cultura organizaţională către realizarea obiectivelor firmei, stabilite în strategiile şi politicile acesteia.

În „American Heritage Dictionary” cultura este definită ca fiind „totalitatea credinţelor, valorilor, comportamentelor, instituţiilor şi alte rezultate ale gândirii şi muncii umane, ce sunt transmise social în cadrul unei colectivităţi”.

„Webster’s New Collegiate Dictionary” defineşte cultura organizaţională ca fiind „un model de integrare a comportamentului uman ce include modalităţi de gândire, limbaj, acţiune cât şi artefacturi, şi care depinde de capacitatea umană cu privire la procesele de învăţare şi

transmitere a cunoştinţelor către generaţiile următoare”.

Cu toate că acest concept a fost dezbătut şi mediatizat, în ultimii ani nu s-a ajuns încă la o definiţie universal recunoscută a culturii organizaţionale.

Ouchi defineşte cultura organizaţională ca „un set de simboluri, ceremonii şi mituri ce comunică credinţele şi valorile de bază ale organizaţiei membrilor săi”.

Peters şi Waterman consideră cultura organizaţională ca „un set coerent şi dominant de valori împărtăşite, transmise prin mijloace simbolice precum poveşti, mituri, legende, sloganuri, anecdote, povestioare”.

André Laurent (INSEAD) consideră că, „cultura unei organizaţii reflectă prezumţiile despre clienţii, angajaţii, misiunea, produsele acesteia, prezumţii care au funcţionat bine în trecut şi care au fost translatate în atitudini, comportamente, aşteptări, despre ceea ce este legitim, despre modalităţile dorite de gândire şi acţiune”.

Ovidiu Nicolescu consideră că, „cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi care îi condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele”.

Edgar Schein vede cultura organizaţională ca fiind „un model al prezumţiilor de bază învăţat, descoperit sau dezvoltat de către un anumit grup, o anumită colectivitate, în procesul de învăţare a cum să-şi rezolve cu succes problemele de adaptare externă şi integrare internă, care a funcţionat suficient de bine o anumită perioadă pentru a fi validat şi care urmează să fie transmis noilor membri ca fiind modul corespunzător de a percepe, gândi şi simţi vis-à-vis de acele probleme”.

Unul dintre cei mai de seamă reprezentanţi ai cercetării în domeniul culturii naţionale şi internaţionale, Geert Hofstede, defineşte cultura ca fiind „o programare mentală colectivă care diferenţiază membrii unui grup sau o anumită categorie socială de membrii altor grupuri sau categorii sociale”.

În ciuda atâtor definiţii, se observă că există o serie de trăsături comune:

- toate definiţiile au în vedere un set de înţelesuri şi valori ce aparţin indivizilor din organizaţie;

- elementele culturii organizaţionale au nevoie de o perioadă relativ mare de timp pentru a se forma;

- înţelesurile şi valorile ce constituie baza culturii organizaţionale sunt o sinteză a celor individuale şi a celor naţionale, apărând la intersecţia dintre cele două mari categorii de elemente;

- valorile, credinţele sunt reflectate în simboluri, atitudini, comportamente şi diferite structuri, formale sau informale;

- cultura organizaţională se constituie într-un cadru de referinţă pentru membrii organizaţiei;

- formele de manifestare ale culturii organizaţionale influenţează semnificativ evoluţia si performanţele organizaţiei.

1.1. Determinanţii culturii organizaţionale

Cultura organizaţională este determinată de o serie de factori de natură endogenă şi exogenă firmei, ce-şi pun amprenta asupra caracteristicilor organizaţionale.

1.2. Relaţia contract psihologic – cultură organizaţională

Cultura organizaţională implică existenţa acestor contracte psihologice. Individul intră în contact prima dată cu cultura organizaţională a firmei prin intermediul procedurilor de recrutare, selecţie, angajare şi integrare. Mediul social în care pătrunde plasează o serie de presiuni asupra lui, de natură să-i valideze sau nu o parte importantă a prezumţiilor, a aşteptărilor cu privire la organizaţie.

De altfel, prin procedurile parcuse, angajatorii încearcă să descopere în ce măsură abilităţile, cunoştinţele şi experienţa sa se pot dovedi benefice pentru firmă şi dacă individul se „potriveşte” culturii organizaţionale a firmei. Există firme în care pentru a se grăbi procesul de integrare a salariatului în cultura organizaţională, au fost dezvoltate o serie de mecanisme specifice ce includ atât pregătirea/perfecţionarea în cultura organizaţională a firmei, comunicare, role-playing etc., cât şi programe de consiliere.