Conflictul de muncă - concept, sursă și prevenire

1.1 Conceptul de conflict

Termenul „conflict” provine de la verbul latinesc confligo,ẽre – “a se lupta”, “a se bate între ei”. Dicţionar enciclopedic ilustrat (1999) defineşte conflictul ca „neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord, antagonism, ceartă, discuţie violentă”, iar Webster’s-ul american ca „un dezacord sau o coliziune acută de interese, idei etc. care se referă mai degrabă la proces decât la rezultat”.

În literatura de specialitate întâlnim două abordări ale conflictului: „învingător – învins” şi „învingător – învingător”.

Din perspectiva „învingător – învins”, L.A. Coser consideră conflictul drept „o luptă între valori şi revendicări de statusuri, putere şi resurse în care scopurile oponenţilor sunt de a neutraliza, leza sau elimina rivalii”, în timp ce J. Burton defineşte conflictul ca „o relaţie în care fiecare percepe scopurile, valorile, interesele şi conduita celeilalte ca antitetice celor ale sale”, iar M. Deutsch afirmă „conflictul este o incompatibilitate a scopurilor astfel încât atingerea scopului unuia dintre cei implicaţi atrage reducerea şanselor celuilalt”.

Din perspectiva „învingător – învingător”, Evert Van de Vliert afirmă că „indivizii sunt în conflict atunci când sunt obstrucţionaţi sau iritaţi de un alt individ sau grup şi reacţionează inevitabil într-un mod benefic sau costisitor” (observăm caracterul social al conflictului şi caracterul posibil unilateral, când una dintre părţi trăieşte nemulţumirea dar evită orice dialog). Orice conflict porneşte de la o problemă care generează la participanţi comportamente conflictuale (reale sau dorite) extrem de complexe, orientate spre un rezultat.

Spre deosebire de el, Bernard Mayer consideră conflictul ca „un fenomen psihosocial tridimensional, care implică o componentă cognitivă (gândirea, percepţia situaţiei conflictuale), o componentă afectivă (emoţiile şi sentimentele) şi o componentă comportamentală (acţiunea, comunicarea). Cele trei componente au contribuţii conjugate în identificarea şi înţelegerea conflictului:

- percepţia conflictului, constă în modul în care îl înţelegem şi îl evaluăm la propria persoană (sunt indispus şi nu ştiu de ce), la interlocutor (e nervos), în relaţia interpersonală (nu mi-a răspuns la salut).

- afectivitatea. Emoţiile sunt inerente conflictului. Ele pot avea unul sau mai multe roluri: cauză a conflictului, resursă energetică a conflictului (forţă motrice, combustibil), mecanism de stingere a conflictului (satisfacţia de a se exprima), indicator al conflictului (emoţia resimţită semnalează prezenţa conflictului).

- acţiunea, care poate avea caracter constructiv/cooperant sau distructiv/competitiv. Acţiunile pot îmbrăca forme diverse de manifestare, de la încercarea de a face ceva în dezavantajul altuia la exercitarea puterii, apoi la violenţă şi distrugere sau, dimpotrivă, la conciliere.

Concluzionând, conflictul organizaţional poate fi definit drept orice disfuncţionalitate a relaţiilor social-umane, aşa cum sunt ele acceptate sau aşteptate în organizaţie (grup sau comunitate) şi în cultura din care fac parte actorii sociali. Conflictul apare atunci când două sau mai multe părţi (persoane, grupuri, comunităţi) aflate în interdependenţă sunt sau se percep diferite sau incompatibile la nivelul nevoilor, valorilor, resurselor sau al unor trăsături de personalitate, fapt care produce o stare de tensiune ce trebuie descărcată.

1.2 Surse generatoare de conflicte

Cauzele conflictelor sunt diverse. Unii autori reuşesc să le reducă la una sau două categorii foarte largii, în vreme ce alţii propun diverse inventare, mai mult sau mai putin analitice. În această secţiune se va încerca un echilibru între sintetic şi analitic, propunându-se următoarea gamă de surse ale conflictelor:

a) diferenţele şi incompatibilităţile dintre persoane

Diferenţele dintre oameni sunt infinite numeric. Ele devin surse ale conflictului din momentul în care sunt obiect al interacţiunii: sunt exprimate într-o discuţie, sunt afişate ostentativ, una dintre părţi reclamă impunerea propriei valori („eu cred că , nu este adevărat că ).

Cele mai importante deosebiri generatoare de conflicte pot fi considerate următoarele:

- trăsăturile de personalitate (exemple: mobil versus inert, extravertit versus introvertit)

- opinii (rolul principal în revine )

- atitudinile (toleranţă versus intoleranţă, acceptare versus neacceptare)

- percepţia diferită a valorilor (accentuarea simţului estetic în amenajarea locului de muncă vs. accentuarea simţului practic)