Recrutarea

1. Introducere

Într-o organizație pot interveni, la un moment dat, schimbări de personal precum: unii angajați părăsesc organizația (concediere, demisie), alții sunt promovați, detașati sau transferați. Toate aceste modificări creează posturi vacante și un necesar de persoane competente care să ocupe aceste posturi.

În plus, în cazul în care activitatea organizației se extinde (lansarea unui nou produs, achiziționarea unui nou cont sau client, deschiderea unui nou magazin etc.), va fi nevoie de un număr suplimentar de angajați.

Recrutarea este procesul de căutare și atragere în organizație a persoanelor potrivite pentru ocuparea posturilor vacante. Acest proces presupune cunoașterea numărului de posturi vacante, natura și cerințele acestora și competențele necesare îndeplinirii sarcinilor.

Procesul de recrutare este critic pentru că angajații pot foarte ușor să devină fie activi, fie pasivi față de modul în care aceștia contribuie la valoarea companiei.

De câte ori nu auzim de la liderii marilor companii că, "angajații noștri sunt cel mai important bun al nostru"? În schimb, ei ar trebui să spună: "Angajații potriviți sunt cel mai important bun al nostru." Angajarea celor mai buni oameni disponibili nu a fost niciodată mai critică decât este în prezent, din cauza economiei și a concurenței mondiale. De obicei, prin procesul de recrutare se caută persoane care să îndeplinească cu succes următoarele cerințe: să dețină cunoștiințe legate de postul și munca pe care o vor efectua, să aibă calități și abilități care să îi recomande postului, să aibe personalități care să îi ajute la locul de muncă, să dețină o anumită pregătire profesională, tehnică sau academică și, mai ales, experiență în domeniu.

2. Istoria și logica recrutărilor

Din trecut și până în prezent, locurile de muncă reprezintă un artefact microstructural a nevoilor operaționale ale unei firme. Mai simplu,locurile de muncă sunt create ca fiind nișe componente indispensabile ale proceselor de producție și de servicii. De îndată ce anumite locurile de muncă sunt create, sunt căutate persoanele care să le îndeplinească în mod eficient. Logica acestei abordări se bazează pe principiile Organizarii birocratice a lui Weber și a Managementul Științific al lui Taylor.

3. Procesul de recrutare

De obicei, recrutarea începe atunci când un manager solicită analiza postului de angajare, mai exact, un document prin care să se descrie poziția jobului, a departamentului, cât și alte informații de care viitorul angajat are nevoie pentru a lucra.

Următorul pas în procesul de recrutare este să decizi dacă potențialii angajați calificați care sunt disponibili fac deja parte din firmă (constituind o sursă internă de angajare) sau este necesară căutarea surselor externe, din afara firmei, precum facultăți, universități și alte organizații. Din cauza costurilor ridicate de recrutare, organizațiile au nevoie de cele mai productive surse și metode de angajare.

Pentru a înțelege mai bine limbajul folosit în domeniul resurselor umane pentru acest proces, vom descrie pe scurt ce înseamnă sursele și metodele de recrutare. Sursele de recrutare se referă la locul din care provin angajații calificați precum universități sau firme concurente, iar metodele de recrutare se referă strict la modul în care se atrag potențialii angajați în companie.

În ziua de azi, recrutorii își investesc banii în zonele geografice și metodele care au un potențial cât mai mare de productivitate, precum social media.

4. Metodele de recrutare internă

Printre instrumentele folositoare pentru recrutarea internă, se enumeră baza de date a departamentului de resurse umane, referințele angajaților cât și anunțarea existenței postului vacant, la nivel intern, pentru cei care aparțin deja companiei și cred că îndeplinesc toate cerințele cerute.

a) Baza de date a resurselor umane

Deși problemele legate de mobilitate nu sunt un factor critic pentru angajați a căror contribuție se bazează pe cunoștințe specifice firmei, probleme legate de schimbul de cunoștințe sunt. {De aceea, cu ajutorul bazelor de date a resurselor umane, aceștia pot indentifica angajații curenți care se potrivesc pentru posturile vacante după peferințele acestora cât și dupa cunoștințele și abilitățile pe care le au.}

b) Anunțarea și ofertarea postului

Managerii care se hotărăsc să angajeze personal, acordă adesea candidaților interni o anumită prioritate pentru a îmbunătății atitudinea angajaților și a le stimula interesul față de companie. De obicei,{ posturile vacante sunt anunțate cărte posibili candidați interni înainte ca recrutarea să înceapă și pe celalt plan.} Iar pentru acest lucru, {angajații își crează un profil în care își descriu calitățile și interesele pentru postul ideal pe care îl doresc și sunt anunțați atunci când asemenea poziție din firmă este liberă.} De obicei, și site-urile web ale companiilor îi ajută pe angajați să își aleagă poziția ideală în firmă, deoarece prin profilul creat pe aceste platforme, își pot ordona după preferințe postul, locația și tipul de muncă pe care își doresc să îl desfășoare.

Însă recrutorii vor trebui să aleagă aplicanții cei mai calificați pentru acel post vacant, altminteri vor apărea comentarii și dezaprobări, chiar dacă se beneficieză de cel mai bine implementat sistem posibil.