Performanță profesională și recompensarea resurselor umane - studiu de caz

CAPITOLUL 1

EVALUAREA PERFORMANŢELOR, STANDARDE DE PERFORMANŢĂ

1.1. DEFINIREA PERFORMANŢEI PROFESIONALE

Evaluarea competenţei şi a performanţelor forţei de muncă este un instrument indispensabil al conducerii, un factor esenţial al eficienţei oricărei activităţi. A evalua potenţialul uman al unui colectiv de muncă înseamnă, în primul rând, a cunoaşte cu mijloace ştiinţifice pe fiecare om în parte, a-i aprecia în mod obiectiv competenţa. Aprecierea performanţelor este un proces la finele căruia se concluzionează asupra calităţii activităţii desfăşurate de angajat. Aceste informaţii servesc la: fixarea obiectivă a salariilor, repartiţia adecvată pe post şi la organizarea instruirii şi a perfecţionării profesionale.

Complexitatea evaluării depinde de mărimea şi complexitatea unităţii supuse studiului, implicit de numărul de persoane angajate, grupate pe sectoare, secţii, ateliere, grupe de vârstă, profesie, calificare, în prezent tot mai multe organizaţii se confruntă cu necesitatea creşterii productivităţii şi pentru aceasta ele dispun de posibilităţi limitate. Una dintre cele mai puţin exploatate căi de creştere a productivităţii este îmbunătăţirea performanţei umane.

Calitatea factorului uman, diversele niveluri de competenţă profesională sunt legate direct de creşterea productivităţii muncii, de realizarea planului de producţie la nivelul propus. Din punctul de vedere al salariaţilor, cunoaşterea performanţelor profesionale reprezintă cunoaşterea reală a nivelului în care îşi îndeplinesc sarcinile de muncă, ce aşteaptă de la ei conducerea întreprinderii în care lucrează şi care este răspunsul lor la aceste solicitări.

Comunicarea rezultatelor evaluării poate crea atât efecte pozitive - încrederea în forţele proprii, atitudinea pozitivă faţă de muncă - dar şi negative - pentru persoanele cu productivitate mai mică, sau dacă sunt comunicate în scop disciplinar. Pentru a avea un efect cât mai mare, procesul de evaluare a personalului şi comunicarea rezultatelor lui trebuie finalizat cu o discuţie între cel evaluat şi şeful său, discuţie cu caracter de clarificare asupra calificativului acordat şi cu scopul îmbunătăţirii performanţelor celui evaluat.

Concluzionând, putem spune că evaluarea personalului serveşte atât unităţii cât şi fiecărui salariat în parte în scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii producţiei şi a calităţii forţei de muncă.

Procesul complex al evaluării performanţelor profesionale pune în faţa conducerii problema analizei participării componentelor personalităţii unui salariat şi a reflectării acesteia în finalitatea activităţii lui. Aprecierea poate avea caracter informal - când se realizează pe baza, observaţiilor cumulate în timp de evaluator - şi deci puternic subiectiv, sau formal - desfăşurat pe baza unei metodologii care se aplică uniform tuturor cazurilor.

Dată fiind importanţa rezultatelor evaluării, care serveşte stabilirii calităţii personalului, a necesităţilor de pregătire a acestuia, posibilităţile de dezvoltare şi promovare, meritele pentru recompense, este necesară o decizie fundamentată privind persoana care face evaluarea, care sunt metodele şi când este necesar să se realizeze aceasta.

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin.

După alţi autori, evaluarea performanţei este procesul prin care este evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de timp.

Într-un sens mai larg, evaluarea performanţelor este considerată o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută.

În opinia altor specialişti în domeniu, ca, de exemplu, P.Lemaître, evaluarea reprezintă operaţiunea de elaborare periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori, în scopul discutării cu aceştia a progreselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor.

Spre deosebire de analiza postului, care se referă la conţinutul şi cerinţele postului, care implică o descriere impersonală a obiectivelor, sarcinilor şi responsabilităţilor postului, sau spre deosebire de evaluarea postului, care implică determinarea valorii relative a unui post, evaluarea performanţelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către deţinătorul acestuia. De aceea, evaluarea performanţei angajaţilor reprezintă, după cum menţionează G.A.Cole, un mijloc fundamental prin care managerii şi subordonaţii lor pot discuta de o manieră sistematică problemele de muncă importante.

De asemenea, evaluarea performanţelor reprezintă un proces sistematic şi deosebit de complex, prin care se efectuează analize şi aprecieri atât asupra comportamentului în muncă şi a performanţelor abţinute de membrii unei organizaţii, cât şi asupra potenţialului sau capacităţii de dezvoltare a acestora.

În acest sens, potrivit literaturii de specialitate şi• practicii manageriale în domeniu, evaluarea resurselor umane sau a performanţelor acestora presupune mai multe activităţi distincte:

- evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei persoane;

- evaluarea comportamentului;

- evaluarea performanţelor.