Managementul Resurselor Umane

Proiect
7/10 (1 vot)
Domeniu: Drept
Conține 1 fișier: doc
Pagini : 40 în total
Cuvinte : 14740
Mărime: 58.14KB (arhivat)
Cost: 6 puncte
Profesor îndrumător / Prezentat Profesorului: prof. Lupascu Alina

Extras din document

Introducere

Dintre toate resursele necesare unei întreprinderi – financiare, materiale, umane, informaţionale, este unanim acceptată ideea că, cele mai importante sunt resursele umane. Argumente în acest sens sunt:

- omul este singurul creator de valori de întrebuinţare. Întreprinderea reprezintă celula de bază a economiei, în care se creează, de către oameni produse şi servicii;

- resursa umană este creatoare nu numai sub aspect economic dar şi sub aspect spiritual şi ştiinţific;

- resursele umane pun în mişcare şi valorifică toate celelalte resurse dintr-o întreprindere, eficienţa utilizării acestor resurse depinzând în mare măsură de modul în care sunt puse în mişcare de om.

În acest fel se explică atenţia deosebită acordată resursei umane, atât în planul teoretic al ştiinţei manageriale, cât şi practic, la nivelul fiecărei întreprinderi. Evoluţia omenirii s-a bazat pe capacitatea crescândă a acesteia de a-şi satisface cât mai bine variatele şi complexele sale valori, proces posibil prin producţie. Pentru satisfacerea acestor nevoi a fost necesară o evaluare a resurselor disponibile, inclusiv a celor umane, acestea fiind analizate în special prin prisma pregătirii profesionale, pregătire care trebuie să asigure realizarea obiectivelor. Foarte puţini au fost cei acre s-au gândidt în mod insistent la psihologia executanţilor, deoarece timpul presează întotdeauna şi îi poate face pe manageri să neglijeze acest aspect al resursei umane.

Este imperativ ca la nivelul conducerii să fie gândite, în permananţă, măsuri de realizare a scopurilor organizaţiei, dar numai prin antrenarea tuturor sau a majorităţii lucrătorilor în aşa fel încât să se poată obţine o deplină motivare a acestora.

Cum fiecare persoană reprezintă o fiinţă unică, înseamnă că orice manager este dator să dea dovadă de o infinită flexibilitate în comportamentul faţă de subalterni, pe de o parte, şi în înţelegerea aspiraţiilor şi trebuinţelor acestora pe de altă parte.

Pentru realizarea acestui lucru este necesar ca fiecare manager să cunoască acele elemente care influenţează comportamentul şi eficienţa umană. Principalii factori ce caracterizează resursele umane dintr-o întreprindere sunt: creativitatea, capacitatea de inovaţie, atitudinea faţă de muncă, dorinţele şi aspiraţiile, trăsăturile de caracter, comportamentul de grup, etc. Aceste caracteristici umane pot fi influenţate de conducătorii întreprinderii în aşa fel încât să se asigure o maximă eficienţă a utilizării resurselor umane. Utilizarea cu eficienţă a resurselor umane în întreprindere necesită asigurarea şi respectarea anumitor condiţii, condiţii care influenţează în mod direct activitatea umană. Aceşti, principali factori care influenţează activitatea umană într-o întreprindere sunt:

1. factori care ţin de angajat: pregătirea profesională, cunoştinţele practice şi teoretice legate de munca desfăşurată, experienţa în muncă, creativitatea, spiritul de inovaţie şi alţi factori de acest gen care, după cum se poate observa ţin în foarte mare măsură de salariat.

2. factorii care ţin de întreprindere: politica da motivare, condiţiile de lucru, prestigiu firmei, facilităţile oferite angajaţilor, cultura organizaţională şi comportamentul organizaţional. Aceşti factori ţin în mare măsură de întreprindere, respectiv de conducerea acesteia, libertatea de acţiune a managerului în acest domeniu fiind îngăduită de limitele creativităţii şi imaginaţiei sale în ceea ce priveşte politica de personal.

Capitolul 1

Locul şi rolul evaluării performanţelor profesionale în managementul resurselor umane

„ Sistemele de evaluare a performanţelor seamănă mult cu centurile de siguranţă.

Cei mai mulţi oameni cred că sunt necesare şi totuşi, nu le place să le folosească.”

Gary P. Latham

1.1 Rolul şi semnificaţia evaluării performanţelor profesionale

Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în care angajaţii îşi îndeplinesc îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite şi comunicarea către angajaţi a rezultatelor obţinute.

Într-un sens larg, prin sistemul de evaluare a performanţelor se înţelege un ansamblu de directive, mijloace, tehnici, politici, ale managementului resurselor umane, menite să măsoare şi să aprecieze contribuţia individuală, de grup sau globală a organizaţiei. Sistemul de evaluare cuprinde deasemenea proiectarea măsurilor şi a metodelor cu ajutorul cărora se va realiza măsurarea. Modul în care se realizează evoluţia şi feedback-ul furnizat de acesta îşi pun amprenta puternic asupra climatului şi culturii organizaţiei. Evoluţia performanţelor, este un mecanism de control care asigură nu numai feedback-ul membrilor, dar şi informaţii privind modul în care progresează lucrurile în organizaţie. Fără aceste informaţii managerii nu vor şti dacă angajaţii se îndreaptă în direcţie corectă sau greşită şi în ce măsură ating standardele dorite.

Un alt rol important al evaluării performanţei, este asigurarea unui comportament consecvent cu strategia organizaţională. Dacă accentul cade pe recompensa productivităţii, angajaţii se vor strădui pentru o productivitate înaltă.

Evaluarea performanţelor devine un mijloc de cunoaştere a măsurii în care comportamentul angajaţilor este consecvent cu direcţia strategică generală şi a prevenirii oricăror consecinţe negative ce ar putea rezulta din legătura comportament-strategie.

Evaluarea performanţelor este deasemenea un mecanism de consolidare a valorilor şi culturii organizaţiilor. Un alt element important al evaluării performanţelor este, alinierea acestuia la cultura organizaţională. De exemplu, în organizaţiile unde orientarea spre echipă este un element al culturii organizaţiei, accentul va cădea pe munca în echipă, managementul echipelor şi cultivarea relaţiilor de încredere între membri. Un astfel de sistem, va încuraja mai degrabă competiţia, decât munca de echipă.

Conform unei formulări obişnuite, performanţa şi succesul organizaţiei sunt reprezentate de totalitatea rezultatelor şi comportamentelor pe baza cărora se evaluează contribuţia indivizilor şi a grupurilor.

Evaluare performanţei ca instrument de dezvoltare a angajatului

Evaluarea performanţei poate juca un rol important în stimularea dezvoltării angajatului: îi întăreşte încrederea în forţele proprii, îi poate aduce avantaje materiale imediate prin majorării de salarii şi premii, îi deschide perspective de promovare clarificându-i anumite scopuri în carieră, îi sporeşte ambiţia de ridicare a nivelului de pregătire.

Superiorul ierarhic joacă un rol stimulator deosebit în procesul de ridicare a nivelului performanţei subalternilor lui. Lăudându-le realizările remarcabile şi criticându-le cu bunăvoinţă lipsurile, creşte încrederea subordonaţilor în competenţa şi obiectivitatea superiorului ierarhic.

Evaluarea formală a performanţei se face periodic, de obicei anual, în şedinţe de evaluare (interviuri de evaluare). Aceste şedinţe dau angajaţilor şi superiorilor ierarhici ocazia să discute scopurile carierei pe termen lung şi, eventual, să stabilească şi un plan al evoluţiei. Pe baza performanţei din perioada anterioară, superiorul ierarhic are prilejul să facă angajatului unele sugestii pe termen scurt cu privire la îmbunătăţirea activităţii sale în vederea realizării scopurilor pe care şi le propune pe termen lung. Aceste sugestii au un caracter mobilizator puternic, constituind şi o garanţie că poate conta pe obiectivitatea superiorului ierarhic.

În ceea ce priveşte pregătirea, evaluarea performanţelor poate semnala unele carenţe şi implicit necesitatea completării pregătirii. Salariaţii în cauză sunt încadraţi, în consecinţă, în anumite forme de pregătire care se organizează în întreprindere sau în afară, la alte întreprinderi sau instituţii de învăţământ. Un angajat care a obţinut performanţe bune, peste cerinţele postului, poate fi înscris într-un progam de dezvoltare în care se va pregăti pentru promovare într-un post de nivel superior.

Evaluarea performanţei asigură informaţii utile pentru întocmirea programelor de dezvoltare a pregătirii celorlalţi angajaţi, ale căror performanţe sunt considerate scăzute.

Preview document

Managementul Resurselor Umane - Pagina 1
Managementul Resurselor Umane - Pagina 2
Managementul Resurselor Umane - Pagina 3
Managementul Resurselor Umane - Pagina 4
Managementul Resurselor Umane - Pagina 5
Managementul Resurselor Umane - Pagina 6
Managementul Resurselor Umane - Pagina 7
Managementul Resurselor Umane - Pagina 8
Managementul Resurselor Umane - Pagina 9
Managementul Resurselor Umane - Pagina 10
Managementul Resurselor Umane - Pagina 11
Managementul Resurselor Umane - Pagina 12
Managementul Resurselor Umane - Pagina 13
Managementul Resurselor Umane - Pagina 14
Managementul Resurselor Umane - Pagina 15
Managementul Resurselor Umane - Pagina 16
Managementul Resurselor Umane - Pagina 17
Managementul Resurselor Umane - Pagina 18
Managementul Resurselor Umane - Pagina 19
Managementul Resurselor Umane - Pagina 20
Managementul Resurselor Umane - Pagina 21
Managementul Resurselor Umane - Pagina 22
Managementul Resurselor Umane - Pagina 23
Managementul Resurselor Umane - Pagina 24
Managementul Resurselor Umane - Pagina 25
Managementul Resurselor Umane - Pagina 26
Managementul Resurselor Umane - Pagina 27
Managementul Resurselor Umane - Pagina 28
Managementul Resurselor Umane - Pagina 29
Managementul Resurselor Umane - Pagina 30
Managementul Resurselor Umane - Pagina 31
Managementul Resurselor Umane - Pagina 32
Managementul Resurselor Umane - Pagina 33
Managementul Resurselor Umane - Pagina 34
Managementul Resurselor Umane - Pagina 35
Managementul Resurselor Umane - Pagina 36
Managementul Resurselor Umane - Pagina 37
Managementul Resurselor Umane - Pagina 38
Managementul Resurselor Umane - Pagina 39
Managementul Resurselor Umane - Pagina 40

Conținut arhivă zip

  • Managementul Resurselor Umane.doc

Alții au mai descărcat și

Convenția de Arbitraj

2. Conditiile de fond Conditiile de fond sunt cele obisnuite oricarei conventii: consimtamânt, capacitate, obiect, cauza (art.948. C. civ. )....

Creditul ipotecar pentru investiții imobiliare

Creditul Reprezinta operatiunea prin care se iau in stapanire imediata resurse (de regula, sub forma de capital) in schimbul unei promisiuni de...

Te-ar putea interesa și

Echitate și Discriminare în Managementul Resurselor Umane

Introducere Nici o organizaţie nu poate funcţiona bine fără existenţa unei resrse umane valoroase , la fiecare nivel organizaţional. Cheia pentru...

Strategia Managementului Resurselor Umane în Administrația Publică

INTRODUCERE Actualitatea temei investigate. Etapa tranzitorie a Republicii Moldova spre o economie concurenţială implică după sine fenomene şi...

Managementul Resurselor Umane

I. REPERE CONCEPTUALE 1.1. Relaţia individ-organizaţie Intr-o lume a afacerilor aflată tot mai pregnant sub semnul competiţiei, capitalul...

Managementul resurselor umane - Primăria Orașului Năvodari

REFLECTII PESRONALE Daca analizam schimbarile petrecute in ultimi zece ani in administratia publica romaneasca, la nivelul institutiilor, una...

Aspecte ale managementului resurselor umane în cadrul unei societăți

INTRODUCERE In opinia unor renumiti specialisti, managementul resurselor umane s-a desprins din managementul general al organizatiei, devenind un...

Managementul Resurselor Umane

INTRODUCERE Asigurarea calităţii a fost identificată ca o necesitate, mai întâi în economie, şi apoi , adevenit o preocupare şi pentru alte...

Managementul Resurselor Umane la Grupel Topex SA

INTRODUCERE Motivul ştiintific al acestei licenţe a fost necesitatea de a pune mai bine în evidenţă caracteristicile de bază ale managementului...

Managementul Resurselor Umane

INTRODUCERE Locul mangementului resurselor umane e bine precizat în contextul Managementului General. Astfel, în literatura de specialitate,...

Ai nevoie de altceva?