Administrarea Salarizării - Domeniu de Bază al Managementului Resurselor Umane

Introducere

Angajarea personalului reprezintă un act de voinţă reciprocă a celui ce angajează şi a celui angajat, concretizat prin încheierea unui contract individual de muncă în formă scrisă între aceştia şi prin care angajatul se obligă să presteze o activitate potrivit cerinţelor postului în care este încadrat, iar cel ce angajează să-i acorde drepturile salariale şi de altă natură, prevăzute în contractul individual de muncă pentru activitatea şi locurile de muncă respective, în condiţiile realizării sarcinilor, atribuţiilor şi răspunderilor corespunzătoare postului.

Personalul este angajat în funcţie de necesităţi, necesităţi determinate de volumul de activitate, pe baza normelor de muncă, a normativelor de personal şi a posibilităţilor financiare. Angajarea personalului se face, de regulă, pe durată nedeterminată sau prin excepţie, pe durată determinată, cu sau fără durată de probă, în condiţiile prevăzute de lege.

Salariile individuale se vor stabili în funcţie de conţinutul muncii, gradul de mecanizare, automatizare, informatizare a proceselor de muncă, de competenţa profesională, gradul de autonomie, răspundere şi iniţiativă în muncă, nivelul de pregătire şi de cunoştinţele necesare, precum şi importanţa socială a muncii. Salariile individuale rezultate din negocierea contractului individual de muncă, reprezintă contravaloarea muncii angajaţilor.

Salariile de bază minime brute lunare, prevăzute de grila de salarizare a organizaţiei, pe categorii de personal se diferenţiază pe meserii şi funcţii prin aplicarea unui coeficient de ierarhizare la salariul de bază minim brut prevăzut de grila de salarizare. Coeficientul de ierarhizare este stabilit în raport de nivelul de calificare şi gradul de răspundere cerut de munca depusă în condiţiile în care se desfăşoară aceasta.

Salariile stabilite în baza coeficienţilor de ierarhizare prevăzuţi în grilă vor fi modificate prin indexări şi/sau compensări, potrivit dispoziţiilor legale.

Salariile de bază, corespunzătoare clasei din grila de salarizare, prevăzute în contractul individual de muncă, reprezintă un drept câştigat atât timp cât angajatul respectiv îşi îndeplineşte în mod corespunzător sarcinile proprii conform fişei postului.

De asemenea, sc vor specifica toate formele de salarizare care se aplică la nivelul organizaţiei, preum şi sporurile practicate.

Administraţia sc obligă să asigure condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin, în cadrul programului de muncă zilnic stabilit. în cazul în care, din motive independente de salariaţi, apar întreruperi în procesul de producţie, salariaţii vor putea fi folosiţi în alte locuri de muncă, compatibile cu pregătirea lor profesională şi aptitudinile lor fizice, fără a le fi afectate drepturile salariale, beneficiind de eventualele sporuri ale noului loc de muncă.

Salariul individual poate fi diminuat în condiţiile legii şi a contractului colectiv de muncă, şi nu poate face obiectul nici unei renunţări sau limitări. El va fi protejat de îngheţare iar reţinerile se vor face potrivit legii, cu asigurarea de subzistenţă pentru angajat şi cei întreţinuţi de acesta.

Salariile au un caracter confidenţial. Responsabilitatea păstrării caracterului confidenţial al acestora revine celor care l-au negociat, precum şi personalului care are acces la actele în care sunt înscrise salariile.

Toate drepturile cuvenite salariaţilor se vor plăti înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii.

1 Politica salarială – componenţa politicii generale a întreprinderii.

„Precizăm că nu este suficient să utilizăm un sistem sofisticat, oricare ar fi acesta. Trebuie, înainte de toate, să definim o politică a remunerării, ea însăşi componentă a politicii generale a întreprinderii. Sistemele şi tehnicile nu vor putea niciodată să suplinească ab¬senţa politicii2".

DIMITRI WEISS

Interesul tot mai mare pentru o politică salaríala eficientă izvorăşte din convingerea tot mai evidentă a economiştilor şi a altor specialişti în domeniu că remuneraţia este nu numai o consecinţă ci şi o premisă a unei activităţi economico-sociale eficiente.

în acest sens, concluzia practică ce s-a impus pe plan mondial este că politica salaríala, judicios elaborată şi perfect armonizată cu politica generală a întreprinderii, este de natură să stimuleze creşterea eficienţei economice mai mult decât să o afecteze.

Prin urmare, o politică eficientă in domeniul salarizării este necesar, în primul rând, să se înscrie în politica de ansamblu a întreprinderii şi să răspundă, pe de o parte, cerinţelor generale, obiective ale creşterii eficienţei activităţii desfăşurate, iar pe de altă parte, să asigure accentuarea cointeresării salariaţilor nu numai pentru realizarea de performanţe individuale, ci îndeosebi pentru un aport sporit la performanţa globală a întreprinderii pe termen mediu sau lung.

De asemenea, astăzi, în multe ţări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece prinlr-o profundă schimbare, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării, care servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor salaríale, privite, în general, ca instrumente specifice, operaţionale de realizare a obiectivelor strategice. Politicile salaríale constituie, din acest punct de vedere, un ansamblu de decizii de acţiune direcţionale privind obiectivele pe care orice organizaţie şi le propune în domeniul salarizării, precum şi mijloacele de realizare a acestora.

Deşi, administrarea salarizării este, adesea, considerată ca o funcţie specializată, totuşi, la fel ca şi alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici salaríale sau abordarea pe baze ştiinţifice a acesteia este o activitate complexă care impune luarea în considerare a tuturor laturilor de esenţă ale salariului, a sarcinilor şi funcţiilor de bază ale acestuia, a corelaţiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice şi sociale, precum şi a implicaţiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenţilor economici.