Analiza forțelor care influențează rezistența la schimbare în cadrul societății SC Unirea SA

1. DEFINIREA SCHIMBĂRII ORGANIZAŢIONALE

1.1. Definirea conceptelor de schimbare organizaţională

Dinamica activităţilor organizaţiei impune la un moment dat nevoia unei schimbări datorită performanţelor reduse obţinute în comparaţie cu rezultatele planificate, diferenţelor importante dintre strategie şi ceea ce se întâmplă efectiv în organizaţie, datorită ostilităţii faţă de elementele inovative, introducerea unor noi metode şi tehnici de conducere sau pentru că schimbările din mediul economic, tehnologic şi social sunt apreciabile.

Schimbarea organizaţională a constituit în ultimii ani o preocupare prioritară pentru foarte mulţi specialişti din domeniul managementului, dar şi sociologi şi psihologi. Cauzele acestei situaţii o reprezintă realitatea în care trăim, mediul dezordonat, tot mai extins în care se fac afacerile moderne, presiunile deosebit de puternice de natură competitivă ce se manifestă asupra organizatiilor. Ritmul schimbărilor a crescut în mod spectaculos în ultima perioada, iar semnalele pe care le avem nu vin sa ne convingă că lucrurile s-ar modifica. Spre deosebire de schimbarea individuală, care afectează modul de actiune, mijloacele cu care operează, responsabilităţile şi compeţenţele de care acesta are nevoie sau de schimbarea la nivel de grup, schimbarea organizaţională le include pe cele anterioare, dar mai presupune si multe alte caracteristici ce ţin de funcţionarea organizaţiei ca sistem. Drept urmare, pe masură ce schimbarea trece de la individ la grup si de aici la organizaţie, creste atât gradul de dificultate în realizarea ei, cât si timpul necesar.

Schimbarea poate fi definita ca " transformarea, observabila în timp, care afecteaza într-o maniera ce nu poate sa fie provizorie sau efemera structura si functionarea organizarii sociale a unei colectivitati date si care modifica întregul curs al istoriei sale" (Rocher, 1968, apud Bogathy, 2002 ).

Schimbarea organizaţională vizează modificarea de proceduri si sisteme, de structuri organizatorice si responsabilitaţi, dar în egală masură şi schimbarea de competenţe. În noua construcţie, oamenilor le sunt necesare noi cunoştinţe si abilităţi pentru a actiona. În plus, managerilor le sunt necesare noi deprinderi pentru a sprijini salariaţii să traverseze schimbarea. La fiecare nivel al organizaţiei, managerii trebuie sa aibă cunoştinţele necesare pentru a realiza în mod constant schimbarea şi să sprijine personalul de execuţie pentru a traversa perioade ce se pot dovedi a fi stresante pentru mulţi dintre angajaţi. Schimbarea organizaţională presupune modificarea misiunii şi a viziunii unei organizaţii, introducerea de noi tehnologii cu noi tipuri de activităţi, introducerea unui sistem de evaluare a performanţelor şi reconceperea sistemului de salarizare, modificări de esenţă în structura organizaţională, orientarea spre noi grupuri de clienţi-ţintă cu alte necesităţi şi comportament total diferit decât al clienţilor avuţi în vedere până atunci, introducerea sistemului de management prin obiective si altele. Schimbarea organizaţională corespunde unei noi orientări, fundamentale si radicale, privind modalităţile în care organizatia urmează să-si desfăsoare activitatea, având implicaţii esenţiale asupra comportamentului tuturor componentilor unei organizaţii, de la seful executiv, până la personalul de executie.

Managementul schimbării presupune un ansamblu de activităţi specifice (comunicare, antrenare, tutelare si pregătire) pentru a orienta oamenii astfel încât să se obtină rezultatele scontate. Într-un birou pot fi introduse cateva PC-uri sau poate fi implementat un nou sistem de proceduri, dar oamenii trebuie să ştie să le folosească şi, ceea ce este şi mai important, să conştientizeze care sunt beneficiile viitoare ale acestei schimbări, atât pentru ei cât şi pentru organizaţie, pe planul instrumentelor şi al tehnicilor folosite, dar şi al efortului pe care urmează să-l depună.

Schimbarea are nevoie de sprijin de la cel mai înalt nivel ierarhic. Se pare ca este natural sa existe o relatie invers proportionala între interesul middle-managerilor pentru schimbare si nevoia de aceasta. Ca sa administrezi sau sa accepti un proces de schimbare, trebuie sa fii constient de implicatiile sale si sa ai curajul de a-ti asuma riscurile. Consecintele te pot afecta direct, iar daca acum este bine, se poate sa vina timpuri atât de dure încât sa regreti ca nu ai facut-o la timp. De aceea, motivele pentru care companiile cu experienta aleg sa faca schimbarea sunt legate de reusita procesului de schimbare. Schimbarile nu sunt nici bune, nici rele. Dar modul în care sunt implementate si conduse este crucial pentru membrii organizatiei.În rezolvarea acestei probleme managementul trebuie sa elaboreze un set de strategii rationale folosindu-se de resurse si respectând constrângerile dictate de contextul în care îsi desfasoara activitatea. În cazul în care contextul se modifica ei recurg la alte strategii rationale pentru a se adapta la noul context. Doar întelegând modul în care functioneaza acest sistem se pot identifica sursele de rezistenta la procesul de schimbare si metodele de rezolvare a acestora.

Principalele surse ale schimbării, deci factori care justifică necesitatea acesteia, sunt:

-evoluţia în domeniul tehnologiilor face ca, în condiţiile utilizării unei tehnologii mai sofisticate, să se producă în mod necesar schimbări ale naturii muncii, întrucât personalul îşi va folosi capacitatea pentru a face să funcţioneze noile echipamente mult mai complexe;

-explozia cunoştinţelor duce la perimarea vechilor cunoştinţe, ceea ce determină schimbări în mediul ambiant extern,dar şi în cadrul organizaţiilor;

-învechirea rapidă a produselor este tot mai accelerată în zilele noastre. În timp ce durata de viaţă a produselor scade, întreprinderile trebuie săfacă proba supleţei lor prin reducerea ciclului de fabricaţie şi a perioadei de proiectare;

-condiţiile de muncă care constau în măsura în care personalul are posibilitatea de a-şi satisface anumite nevoi reprezintă un alt factor care face presiuni asupra schimbării în cadrul organizaţiilor. Îmbunătăţirea permanentă a condiţiilor de muncă, cu scopul reducerii absenteismului, a instabilităţii forţei de muncă şi a accidentelor de muncă, impune o serie de schimbări în cadrul organizaţiei,de natură organizaţională, al procesului de motivare, al modului de luare a deciziilor;

-schimbări privind natura forţei de muncă, spre o generaţie din ce in ce mai instruită, spre o creştere a ponderii femeilor care vor lucra cu normă întreagă în cadrul unei organizaţii costituie tot atatea presiuni asupra organizaţiilor pentru ca acestea să realizeze o serie de schimbări în activitatea lor.

Procesul de schimbare organizaţională este procesul prin care are loc trecerea de la starea prezentă la cea viitoare. Această trecere nu este un proces simplu şi nici unul uşor.Nu există o reţetă universal valabilă, la fel cum nu există o singură cale posibilă de urmat pentru atingerea obiectivelor propuse. Volumul impresionant al particularităţilor ce diferenţiază o organizaţie de alta, un tip de schimbare de altul, generează nevoia de individualizare a fiecărei acţiuni de schimbare. Ingredientele necesare pentru proiectarea şi implementarea cu succes a unei schimbări organizaţionale sunt multiple si diversificate.