Concedierea pentru motive ce țin și ce nu țin de persoana salariatului

CAPITOLUL 1

CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE PRIVIND NOŢIUNEA ŞI CAZURILE ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.1. Noţiunea încetării contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este considerat, în general, legislaţia muncii din România, ca fiind sursa unică a raportului juridic de muncă în baza căruia o persoană dobândeşte calitatea de angajat.

Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana fizică încadrată în muncă (angajatul) se obligă să pună forţa sa de muncă la dispoziţia celeilalte părţi contractante (angajatorul), pentru a desfăşura o activitate în cadrul unui anumit post (funcţie) şi a îndeplini celelalte obligaţii prevăzute de contractul de muncă încheiat (respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea sarcinilor de serviciu etc.).

La rândul său, angajatorul se obligă, prin contractul de muncă încheiat să ia toate măsurile necesare pentru asigurarea condiţiilor corespunzătoare desfăşurării normale a procesului de producţie, îndeplinind toate condiţiile legale şi contractuale. Deci, prin încheierea contractului de muncă, se concretizează drepturile şi obligaţiile părţilor prevăzute în Constituţie (dreptul la muncă, dreptul la ocrotire socială, dreptul de asociere – art. 41).

Referitor la contractul de muncă, legislaţia muncii din România, reglementează două categorii importante de contracte: contractul colectiv de muncă şi contractul individual de muncă. Spre deosebire de contractul colectiv de muncă, încheiat între patroni şi salariaţi (reprezentaţi de regulă de sindicate), contractul individual de muncă se încheie între o persoană fizică şi cel ce o angajează în muncă (societate comercială, regie autonomă, altă persoană fizică sau persoană juridică – art. 236 alin.1 din Codul muncii al României).

De altfel, art. 10 din Codul muncii al României defineşte contractul individual de muncă ca fiind contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu.

În legislaţia muncii din România regula generală este încheierea contractului de muncă pe durată nedeterminată, excepţia fiind încheierea acestui contract pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. Însă, încheierea contractului de muncă pe durată nedeterminată nu poate duce la concluzia că aceasta leagă părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă, adică până la dispariţia sa fizică, ci până intervine un eveniment, fapt etc. care va conduce la încetarea sa.

Încadrarea în muncă se face prin încheierea contractului de muncă, care exprimă acordul liber şi concordant de voinţe al părţilor. De aceea este normal ca acordul părţilor să constituie una din cauzele de încetare a contractului de muncă. Dar, contractul de muncă poate fi desfăcut şi din iniţiativa uneia din părţi, cu obligarea de a da un preaviz celeilalte părţi contractante. Aşadar, încetarea contractului de muncă este posibilă, dar numai în cazurile prevăzute de Codul muncii sau de legi speciale. Prin încetarea contractului de muncă are loc stingerea tuturor efectelor contractului respectiv, desfiinţarea tuturor relaţiilor contractuale stabilite anterior între angajat şi angajator.

Literatura juridică de specialitate din România foloseşte diverşi termeni care desemnează modalităţile prin care i-a sfârşit contractul de muncă. Codul muncii din România foloseşte termenul de “încetarea” contractului individual de muncă. Această noţiune are un înţeles cuprinzător, care desemnează sfârşitul legal al existenţei contractului de muncă, ruperea raportului juridic de muncă dintre salariat şi angajator, indiferent de temeiurilor şi modalităţile acestui sfârşit.

În noţiunea de “încetare” a contractului de muncă pot fi cuprinse şi alte temeiuri care, însă, au ca rezultat final sfârşitul (ruperea, stingerea) acestui raport juridic de muncă între părţi. Astfel, în situaţia funcţiilor publice pentru care legea prevede, în vederea încheierii contractului individual de muncă, alegerea sau numirea în funcţie (cum este cazul senatorilor, deputaţilor, primarilor, viceprimarilor etc.), stingerea raporturilor juridice de muncă este consecinţa revocării, eliberării, demisiei etc., înaintea expirării mandatului pentru care a fost învestit. În cazul unor categorii de personal, îndeosebi din unităţile bugetare, este folosită frecvent noţiunea de “eliberare din funcţie” pentru judecători şi procurori (Legea României nr. 247/2005), secretarii primăriilor comunale, oraşelor şi sectoarelor, secretarii consiliilor judeţene, prefecţii, subprefecţii şi secretarii generali ai prefecturii (H.G. nr. 9/2001; Legea nr. 215/2001), iar în privinţa personalului didactic, se utilizează sintagma “eliberare din învăţământ”.

Concedierea presupune măsura luată de angajator (patron), motivată prin lipsa de interes faţă de continuarea raportului juridic de muncă cu salariatul în cauză şi care poate duce la scoaterea din muncă a persoanei angajate. Însă, temeiurile de concediere (de încetare a contractului de muncă) sunt prevăzute prin norme imperative, nefiind posibilă modificarea acestora sau stabilirea altora de către părţile raportului juridic de muncă. Reglementarea prin norme imperative a temeiurilor şi a condiţiilor de încetare a contractului de muncă asigură respectarea intereselor ambelor părţi ale raportului juridic de muncă.