Cultura Organizațională

I. Definirea culturii organizaţionale

Este incontestabil faptul că trăim cu toţii într-o societate organizaţională. Esenţa raţiunii existenţei organizaţiilor a fost aceeaşi în toate timpurile: acesta este cel mai eficient mod pentru ca oamenii să îşi atingă scopurile.

O organizaţie poate fi definită ca „un grup de oameni care, bazaţi pe diviziunea muncii, colaborează pentru atingerea unui obiectiv comun" . Aceste definiţii se referă la o diversitate de grupuri, de la organizaţiile religioase, de caritate şi guvernamentale, până la organizaţiile de afaceri.

O clasificare a organizaţiilor, în funcţie de beneficiarul principal, pe care o considerăm interesantă aparţine lui Peter Blau şi W. Richard Scott , care au identificat patru tipuri de organizaţii. Remarcăm faptul că această clasificare nu trebuie interpretată ca fiind rigidă; unele organizaţii pot fi incluse în mai multe categorii simultan.

Tipuri de organizaţii în funcţie de beneficiarul principal

Tipul de organizaţie Beneficiarul principal Exemple de organizaţii

Organizaţii de afaceri Proprietarii Firme industriale, de comerţ, bănci, companii de asigurări.

Organizaţii de servicii Clienţii Spitale, jcoli, muzee.

Organizaţii de avantaj reciproc Membrii organizaţiilor Partide politice, sindicate, cluburi, asociaţii profesionale, secte religioase

Organizaţii dedicate binelui public Publicul larg Armata, poliţia, pompierii, organizaţii filantropice

Organizaţiile de afaceri au obiective multiple, unul dintre principalele lor obiective fiind de a realiza profit. Deşi pot fi asemănătoare din multe puncte de vedere (obiect de activitate, mărime, număr de ani de funcţionare, tehnologie), ele se pot deosebi fundamental, datorită indivizilor şi grupurilor existente în cadrul lor.

Organizaţia de afaceri (întreprinderea sau compania) este „un sistem organizat de către un centru de decizie ce dispune de o anumită autonomie şi care, cu ajutorul mijloacelor fizice şi umane, produce bunuri şi servicii destinate vânzării" . Ea va reprezenta obiectul principal de studiu, deşi unele aspecte vor fi comune tuturor organizaţiilor, indiferent de scopuri sau de domeniul de activitate.

Precizăm totodată că termenii de „cultură organizaţională" sau „cultură a organizaţiei", pe care îi vom folosi frecvent, se referă în primul rând la cultura întreprinderii (organizaţiei de afaceri).

Întreprinderea poate fi studiată în mai multe moduri de specialişti din sfere diferite (sociologi, politologi, psihologi, economişti, specialişti în discipline de interferenţă, precum sociologia organizaţiilor). Astfel, sociologii o consideră drept un set de relaţii între oameni cu roluri şi statute, în timp ce politologii o văd prin prisma relaţiilor de putere care apar între indivizii din întreprindere.

Organizaţia de afaceri poate fi definită ca un sistem social, o reţea de roluri interlegate. Nu există limită privind mărimea unui sistem social; o familie, întreprinderea sau întreaga omenire sunt exemple de sisteme sociale . Toate sistemele sociale sunt deschise, adică interacţionează cu alte sisteme sociale şi sunt incluse în sisteme sociale mai largi. În acest sens pot fi citate cercetările cunoscutului sociolog american Talcott Parsons, care evidenţiază faptul că organizaţiile reproduc structura societăţii .

Ca sisteme sociale, întreprinderile trebuie să îndeplinească mai multe funcţii, între care funcţia de reproducere a normelor şi valorilor.

Totodată, fiecare întreprindere include mai multe subsisteme (chiar şi individul poate fi considerat ca un subsistem al organizaţiei). Există mai multe opinii cu privire la numărul şi la tipurile acestor subsisteme . Astfel, Hershey şi Blanchard identifică patru subsisteme interdependente, respectiv subsistemul social/uman, administrativ/structural, informaţio¬nal/decizional, economic/tehnologic . Existenţa subsistemelor determină complexitatea organizaţiei de afaceri. Indiferent de numărul acestora, remarcăm faptul că subsistemul uman apare la toţi autorii ca subsistem organizaţional.

Ca sisteme, organizaţiile pot fi deci caracterizate ca:

- alcătuite din subsisteme interdependente;

- deschise faţă de mediu;

- orientate pe scopuri (care sunt multiple şi pe termene diferite);

- adaptive;

- manifestând nevoia de feedback; dacă acesta lipseşte sau este eronat, nu pot fi atinse scopurile propuse.

- tinzând spre atingerea unui echilibru. În interiorul organizaţiei pot fi identificate două forţe aflate în conflict, care acţionează în sensuri diferite (menţinerea situaţiei, respectiv schimbarea).

Nu se pot ignora presiunile mediului extern. Ca sistem deschis, organizaţia interacţionează cu mediul extern; intrările (rersursele) sunt transformate în ieşiri (bunuri şi/sau servicii), existând feedback asupra rezultatelor . Trebuie remarcată existenţa fenomenului de sinergie, realizările organizaţiei depăşind suma realizărilor grupurilor care o compun sau suma realizărilor indivizilor din organizaţie.

Pornind de la teoria sistemelor deschise, Nadler şi Tushman au elaborat „modelul congruenţei" . Modelul include cele trei părţi devenite clasice (intrări, prelucrare, ieşiri), dar insistă asupra prelucrării, care include ca elemente: structurile organizaţionale formale, relaţiile informale, caracteristicile sarcinilor de îndeplinit, trăsăturile indivizilor. În funcţie de relaţiile dintre cele patru elemente, poate apărea o stare de „congruenţă" (se obţin rezultatele dorite) sau de „incongruenţă" (se obţin rezultate nedorite). Rezultatele pot fi urmărite la trei niveluri: organizaţional, de grup, individual. Considerăm că modelul amintit poate fi util şi din prisma culturii întreprinderii.

Atunci când pătrund într-o întreprindere, indivizii au idei şi sentimente referitoare la propriile persoane şi la alţii (colegi, şefi). Ideile şi sentimentele indivizilor sunt transmise altora, în acelaşi timp fiind preluate obiceiurile şi regulile care existau deja în organizaţie. Din împletirea acestor idei, sentimente, convingeri, reguli rezultă cultura organizaţională .

Fiecare organizaţie reprezintă o mulţime de personalităţi (deoarece fiecare membru al organizaţiei are o personalitate anume) care, în timp, ca urmare a relaţiilor ce apar, conferă organizaţiei un caracter aparte, unic. De aceea, nu se poate afirma existenţa a două întreprinderi cu trăsături absolut identice; fiecare întreprindere are probleme specifice şi anumite soluţii de rezolvare a acestora.