Diagnosticul Resurselor Umane SC Euro Imob SRL

Diagnosticul resurselor umane se va aplica la SC EURO IMOB SRL, agenţie imobiliară din Sibiu. Euro Imob se recomandă ca fiind cea mai bună soluţie în oferirea de servicii imobiliare.

SC EURO IMOB SRL, societate de dezvoltare imobiliară, a obţinut rezultate remarcabile prin oferirea unor pachete de servicii complexe atât clienţilor privaţi, corporativi cât şi instituţionali, astfel încat dintr-un număr de 561.356 de societăţi comerciale în anul 2006 Consiliul Naţional al Intreprinderilor private Mici şi Mijlocii din Romania o situează pe urmatoarele locuri:

• Locul 1 în clasamentul Judeţean- Microintreprinderi

• Locul 7 în clasamentul Naţonal pe Domeniul de Activitate (CAEN 7012)

• Locul 17 în clasamentul Naţional- Microintreprinderi

De asemenea rezultatele foarte bune din anul 2007 a poziţionat Euro Imob pe locul 1 în topul companiilor performanţe realizat de Consiliul Naţional al Intreprinderilor Private, Mici şi Mijlocii din Romania şi Camera de Comerţ Industrie şi Agricultură a judeţului Sibiu.

Acest diagnostic are ca obiectiv analiza structurilor organizatorice şi umane, întrucât personalul împreună cu piaţa intreprinderii constituie elemente ce conferă o mare parte din valoarea acesteia. Analiza structurilor organizatorice urmareşte existenţa unei organigrame care evidenţiază legăturile ierarhice şi funcţionale.

Această schema trebuie să fie insoţită de o situaţie actuală a funcţiilor în raport cu vârsta, care ne permite să cunoaştem, în orice moment, dacă succesiunile sunt bine pregatite şi asigurate la toate nivelurile ierarhice şi daca există riscul de apariţie a "golurilor" în următorii ani.

Cu privire la conducerea intreprinderii, este important să cunoaştem originea acesteia, competenţele ei, legăturile de dependenţă a conducătorilor faţă de grup sau de un acţionar majoritar, stilul conducerii (colegial, autoritar, pe obiective, centralizat, descentralizat), sistemul de remunerare etc.

De asemenea, vârsta membrilor din conducere, formaţiunea lor, vechimea în societate, domeniile de decizie şi limitele de angajament şi control ierarhic, relaţiile lor cu anumite medii economico-sociale (clienţi, furnizori, salariaţi, bănci, sprijin extern etc.), imaginea lor în interiorul şi exteriorul intreprinderii, sunt tot atâtea componente care marchează în mare măsură modul de a conduce intreprinderea, de a definii şi a aplica politica sa generală. In ceea ce priveşte personalul intreprinderii, este important de văzut în ce măsură acesta este fidel intreprinderii şi care sunt posibilităţile de înlocuire în caz de plecare, iar în caz de pensionare, daca este prevazută o succesiune.

In acest sens, intreprinderea trebuie să dispună de o politică de reciclare a întregului personal existent la toate eşaloanele, care să permită nu numai stăpânirea domeniului în care lucreaza dar şi avansarea personalului în alte funcţii.

Sarcinile personalului trebuie studiate separat pentru a cunoaşte nivelul lor şi pentru a se vedea cum se situează scara salariilor în raport cu profesia, dar şi cu alte intreprinderi aparţinând aceluiaşi sector. Starea de spirit care domneşte, climatul social al fiecarui sediu al intreprinderii şi filialele sale, rolul sindicatelor (cercetarea conflictelor, numărul zilelor de greve) sunt de asemenea aspecte esenţiale care trebuie reţinute.

Indicatorii folosiţi în cadrul acestui diagnostic variază în funcţie de aspecul urmărit. Astfel, pentru a caracteriza dimensiunea potenţialului uman al firmei, se folosesc drept indicatori reprezentativi: numarul mediu de salariaţi, numărul mediu de personal, numărul maxim admisibil de personal, numărul de personal prezent la lucru.

In analiza comportamentului forţei de muncă se folosesc următorii indicatori: gradul de utilizare a timpului maxim disponibil (se determină ca raport între timpul efectiv lucrat şi timpul maxim disponibil), indicatorii circulaţiei forţei de muncă (coeficientul intrărilor, coeficientul ieşirilor, coeficientul mişcărilor totale şi coeficientul stabilităţii), indicatorii de conflictualitate (numărul de greve, numărul de zile de grevă, ponderea greviştilor în numărul total de salariaţi şi numărul de litigii de muncă ajunse în faţa instanţei de judecată).

Pentru caracterizarea eficienţei forţei de muncă se utilizează în principal sistemul de indicatori ai productivităţii muncii. Complementar se poate folosi şi indicatorul: profitul mediu pe angajat. In legatura cu echipa de conducere se urmăresc aspecte ce privesc: competenţa echipei de conducere şi experienţa în domeniu; baza legală în virtutea căreia îşi exercită prerogativele funcţiei; poziţia echipei de conducere faţă de acţionari, bănci, administraţie fiscală etc.; obiectivele negociate şi prevazute în contractul colectiv de muncă; stabilirea gradului de realizare a criteriilor de performanţă stabilite.

Diagnosticul resurselor umane vizează stabilirea caracteristicilor resurselor umane disponibile şi adecvarea potenţialului uman, cantitativ şi calitativ la obiectivele firmei.

De asemenea, se va urmări anticiparea unor decizii şi costuri antrenate de evoluţia previzibilă a potenţialului uman sub aspectul angajării, conducerii, pregătirii profesionale şi salarizarii.

In condiţiile unei concurenţe active şi unui acces tot mai larg a societăţilor la echipamente şi tehnologii potenţialul uman este considerat un factor tot mai important de succes prin capacitatea sa de inovaţie, de dezvoltare.

In acest context se poate aprecia că diagnosticul resurselor umane trebuie abordat cu deosebită atenţie pentru a se putea selecta tendinţele de evoluţie, avantajele şi dezavantajele competitive ale firmei, oportunităţile şi riscurile care pot influenţa dezvoltarea ulterioară a intreprinderii.

Factorul resurse umane reprezintă coordonata esenţială a dimensiunii şi mai ales a calităţii activităţii, asigurarea intreprinderii cu personalul de specialitate necesar şi folosirea lui eficientă în activitatea operativă şi de conducere.

Analizează latura cantitativă şi calitativă a încadrării intreprinderilor cu personalul necesar, dinamica şi structura acestuia.