Discriminarea pe piața forței de muncă

1.TIPURI DE DISCRIMINARE PE PIATA MUNCII

Legea nr. 324/2006 , art. 2 alin. 1, defineste discriminarea ca fiind : "orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta , pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenenta la o categorie defavorizata,precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea, inlaturarea recunoaterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice."

Discriminarea poate fi de trei tipuri:

1. Discriminarea directa apare in situaţia in care „o persoana este tratata mai puţin favorabil decat alta, daca ar putea fi tratata intr-o maniera similara” (Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/43/CE din 29 iunie 2000 privind implementarea principiului tratamentului egal acordat persoanelor indiferent de originea lor rasiala sau etnica )

2. Discriminarea indirecta - „o prevedere, un criteriu sau practica aparent neutral dezavantajeaza anumite persoane [.] fata de alte persoane” ( Directiva 43/2000) .

3. Discriminarea structurala inseamna slaba reprezentare a unor categorii de persoane in diferite domenii. De exemplu: datele statistice releva procente foarte scazute ale minoritatilor in aparatul judiciar. Daca primele doua forme de discriminare sunt sanctionabile, evidentierea discriminarii structurale - prin metode statistice - are drept rol elaborarea de masuri speciale (numite si masuri pozitive). Intre masurile speciale se numara acordarea de locuri speciale pentru tinerii romi, de exemplu, in invatamantul liceal si universitar.

Existenta unei legislatii nondiscriminatorii, a unei legislatii antidiscriminare si a unor institutii cu atributii in combaterea discriminarii sunt elemente importante dar nicidecum suficiente pentru asigurarea reducerii discriminarii.

In Romania principalele legi care protejeaza discriminarea la locul de munca sunt:

• Legea nr.202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati ;

• Ordonanta de urgenta nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternitatii la locurile de munca ;

• Hotararea de Guvern nr. 967/1999 privind constituirea si functionarea Comisiei consultative interministeriale in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati (CODES)

• Hotararea de Guvern nr. 1273/2000 privind planul national de actiune pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati .

In stiintele sociale termenul de discriminare face trimitere, in general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat. Cercetarile efectuate au identificat existenţa mai multor tipuri de discriminare. In general, este operata distinctia intre discriminarea directa si cea indirecta . (Michael Banton, 1998).

Primul tip apare atunci cand tratamentul diferentiat este generat in mod intentionat, in timp ce cel de-al doilea tip apare atunci cand acest tratament are la baza o decizie inechitabila luata anterior. De exemplu : discriminarea directa este prezenta atunci cand doua persoane avand pregatire egala si o slujba similara sunt platite in mod diferentiat datorita faptului ca una dintre acestea apartine unui anumit grup etnic.

Discriminarea indirecta apare atunci cand cele doua persoane sunt platite in mod diferit deoarece au fost angajate in pozitii diferite desi aveau aceeasi pregatire.

Becker (1957) considera ca utilitatea lucratorilor care fac parte dintr-un anumit grup este intluentata de relatiile pe care acestia le intretin cu membrii altor grupuri sociale. Pe piata muncii distingem doua tipuri de agenti care pot

manifesta un „gust” pentru discriminare; acestia sunt, pe de o parte, angajatorii, iar, pe de alta parte, salariatii.

Becker (1971) a analizat discriminarea determinata de angajatori, plecand de la urmatoarea ipoteza: presupunem ca avem doua grupuri:

• grupul 1, format numai din barbati;

• grupul 2, format numai din femei.

Cele doua grupuri sunt perfect substituibile in productie, chiar daca pentru firma a angaja un lucrator din grupul 2 atrage dupa sine costuri psihologice pe care nu le-ar fi avut daca ar fi angajat un lucrator din grupul 1. Orice cost nonpecuniar platit de angajator va determina o crestere a costului salarial. De exemplu, daca costul salarial pentru lucratorii din grupul 1 este egal cu w, pentru lucratorii din grupul 2 va fi (1+di)w. Valoarea di (poarta denumirea de coeficient de discriminare al lui Becker) masoara „preferintele” unui angajator pentru un anumit lucrator.

Coeficientul di este foarte greu de masurat, deoarece este diferit de la un angajator la altul si poate depinde si de natura locului de munca, iar in acest caz se introduce coeficientul dij (unde j ne arata locul de munca). Acest tip de