Evaluarea Performanței

I.Descrierea succintă a dimensiunii

Evaluarea este o componentă vitală în recrutarea şi angajarea personalului, acolo unde este folosită pentru validarea procedurilor de selecţie. Deciziile privind transferul, concedierea, pensionarea se bazează pe rezultatele evaluării, iar în administrarea recompenselor evaluarea performanţei formează baza pentru sistemele de plată a primelor sau salariilor de merit.

Evaluarea activităţii profesionale reprezintă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în care angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, prin raportare la obiective sau standarde stabilite anterior.

Evaluarea personalului se referă atât la potenţialul uman (aptitudinile generale şi speciale, abilităţile, trăsăturile de personalitate, atitudinile, experienţa şi cunoştinţele angajaţilor) cât şi la rezultatele concrete (performanţe cuantificabile, comportament) obţinute de o anumită persoană, aflată într-un anumit post, la cât şi cum munceşte. Evaluarea este deci stabilirea valorii, a preţului, o estimare a ceva.

O altă noţiune care se cere explicitată este aceea de performanţă. În lucrările de specialitate, performanţa este înţeleasă ca fiind „realizarea unui anume lucru”, relaţia între resursele care intră în firmă – input şi ceea ce firma realizează folosind aceste resurse – output, gradul în care o firmă îşi realizează obiectivele.

Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce devine mai acerbă pe zi ce trece. Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de importantă a sistemului de management, în general şi a sistemului managementului de resurselor umane, în special.

Din îmbinarea celor doi termeni prezentaţi mai sus rezultă o sintagmă cu un conţinut, desigur mai complex, definit succesiv şi cuprinzător în standardul ISO 11.620: 1998: „procesul de estimare a eficacităţii eficienţei, utilităţii şi caracterului adecvat al unui serviciu sau al unei infrastructuri”.

Astfel că evaluarea performanţelor, numită şi clasificarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor sau aprecierea angajaţilor, constă în estimarea gradului în care angajaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile de serviciu.

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane, desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile ce le revin. Într-un sens mai larg, evaluarea performanţelor este considerată o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă, prin care un evaluator apreciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută (A. Manolescu, 2003, 389).

Noţiunea de evaluare a performanţei a fost definită de-a lungul timpului de importanţi specialişti în domeniu, fiecare aducând un plus de valoare şi o altă orientare a întregului proces.

În anul 1997, G.A. Cole ne dă o idee despre ceea ce înseamnă evaluarea performanţei: “noţiunea de evaluare a performanţei se referă de obicei la evaluarea activităţii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusă de muncitori”. În acest sens, el consideră că există două mari categorii de evaluare şi anume cea convenţionala, numită şi formală, şi cea neconvenţională sau informală.

În opinia lui, evaluarea neconvenţională este evaluarea continuă a performanţei unui angajat, făcută de managerul său în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de evaluare este de circumstanţă, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie, cât şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute, fiind un produs secundar al relaţiei cotidiene între manager şi subordonatul său. Evaluarea convenţională este mult mai raţională şi ordonată decât cea neconvenţională, evaluarea performanţei angajatului fiind rezultatul unui proces realizat într-un mod sistematic şi planificat.

Aceste echivalente se intersectează ca semnificaţie, oferind posibilitatea de a distinge două aspecte:

- Cantitativ (aprecierea cantităţii, calculare, măsurare);

- Calitativ (determinarea importanţei, aprecierea valorii, recenzare, critică).

Ş. Stanciu (2003, 219) - ne defineşte evaluarea performanţelor “ca o acţiune, proces sau activitate cognitivă” prin care performanţa unei persoane este raportată la un standard prestabilit precum şi “cu reprezentarea sa mentală, propriul sau sistem de valori sau cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută”.

De asemenea, din perspectiva aceleiaşi viziuni sistemice, după J. T. Austin şi P. Villanova, evaluarea performanţei este o activitate centrala a managementului resurselor umane, deoarece aceasta afectează numeroase decizii ale sistemului managementului resurselor umane.

Prin urmare, sistemele de evaluare a performanţei constituie o parte intrinsecă şi deosebit de importantă a sistemului de management în general şi a sistemului de manage¬ment al resurselor umane în special, care circumscrie, într-un anumit sens, climatul organizaţional