Impactul managementului de cunoștințe în mediul de afaceri

I. DEFINIREA MANAGEMENTULUI DE CUNOSTINTE

Managementul constient al informatiei şi cunostinţelor în cadrul firmei este una dintre cele mai mari provocari în viaţa fiecarei companii. Implementarea abordarii managementului informatiei si cunostinţelor este esenţială mai ales în cazul acelor organizatii unde există o cantitate mare de informatii necesare la desfasurarea activităţilor organizatiei, dar care de obicei se află doar la îndemana experţilor, precum si acolo unde accesul la informatii este problematic sau acolo unde pur si simplu compania doreste să structureze cunostintele de care dispune si să le distribuie catre toti angajaţii.

Din pacate nu exista o definitie universala a managementului de cunostinte, dupa cum nu exista un acord in ceea ce priveste notiunea de « cunostinte ». De aceea , managementul de cunostinte trebuie analizat in contextul cel mai larg. In mod ingust, el este procesul prin care intreprinderile genereaza va lori din bunurile lor intelectuale si stiintifice. De cele mai multe ori, producerea valorilor din asemenea bunuri implica diseminarea lor printre angajati, departamente si chiar intre alte companii cu scopul de a evidentia practicile cele mai bune. Este important de specificat ca definitia nu se refera la tehnologii ; tehnologia in sine nu reprezinta MC. Aceasta este o informatie care transforma cunostintele in bunuri valorice.

Managementul cunostintelor constituie dirijarea explicita si sistematica a cunostintelor vitale precum si procesele associate de creare, colectare, organizare, difuzare, folosire si exploatare. Este nevoie de transformarea cunostintelor personale in cunostinte publice / corporative, ca mai apoi acestea sa fie distribuite pe larg intr-o comunitate/ organizatie si sa fie aplicate corespunzator.

Cercetarile managerilor operationali demonstreaza ca firmele adopta doua curente mari in aplicarea managementului de cunostinte :

- Schimbul mai efectiv de cunostinte existente –facand cunostintele implicite mai explicite si punand in aplicare mecanisme pentru a le deplasa mai rapid in locurile potrivite ;

- Inovarea – transformand ideea in produs intr-un mod mai efectiv.

Unele avantaje ale MC tin de economiile intreprinderii , pe cand altele sunt mai greu de enumerat. In economia informationala de astazi companiile descopera majoritatea oportunitatilor din proprietatea intelectuala , nu din cea fizica – din care si deriva marea lor valoare. Pentru a obtine valoarea cea mai de pret din proprietatea intelectuala, practicienii MC sustin ca aceste cunostinte trebuie raspandite si trebuie sa serveasca drept baza pentru colaborare. Dar colaborarea mai buna nu este in sine finalul fericit. Fara un context de afaceri bine pozitionat, MC este inoportun in momentele potrivite

In consecinta, un program efectiv al MC ar trebui sa ajute compania sa realizeze una din urmatoarele sarcini :

1. Sa sprijine inovatiile prin incurajarea fluxului liber de idei ;

2. Sa amelioreze deservirea consumatorilor prin operativitate ;

3. Sa mareasca veniturile prin oferirea mai rapida spre comercializare a produselor si serviciilor ;

4. Sa sporeasca ratele de retinere a angajatilor prin recunoasterea valorii cunostintelor lor si remunerarea lor pentru aceasta ;

5. Sa analizeze operatiunile si sa reduca costurile prin eliminarea proceselor secundare

Acestea sunt exemple dominante O perspective creative a MC poate duce la o eficienta ameliorate, productivitate mai inalta si venituri mai mari la fiecare functie de afaceri.

MC este un demers continuu, care nu se sfarseste cat timp exista o organizatie.Dezvoltarea in cadrul organizatiei a unui leadership special, centrat pe specialisti si cunostinte, dublata de contruirea unei culturi organizationale centrate pe generarea, utilizarea si valorificarea continua a cunostintelor individuale si organizationale , tactice si explicite, se dovedeste deosebit de utila.

II : SOLUTIE DIN PERSPECTIVA MANAGEMENTULUI CUNOSTINTELOR APLICAT ASUPRA RESURSELOR UMANE

Succesul oricărei organizaţii rezultă din angajarea eficientă a resurselor umane. Sintagma potrivit căreia omul se află în centrul organizaţiei este o sintagmă foarte cunoscută şi frecvent utilizată în zilele noastre. Cu toate acestea, puţine organizaţii acordă suficientă atenţie acestui fapt, obiectivul lor fiind, mai degrabă, rentabilitatea pe termen scurt sau mediu.

Printre numeroasele transformări ce au afectat salariaţii din ţările dezvoltate, la sfârşitul secolului XX, se numără următoarele trei (GAZIER 2003):

- În primul rând salariaţii sunt mai bine instruiţi, fie că e vorba de nivelul formării iniţiale, de experienţa acumulată sau de completările aduse de formarea continuă. Fără a putea spune cu certitudine că eficacitatea economică a acestor ţări derivă din aceste progrese, realitatea ne arată, totuşi, că întreprinderile cele mai performante au forţa de muncă cea mai bine pregătită.

- A doua transformare constă în faptul că printre salariaţi se numără din ce în ce mai multe femei. În prezent, numărul tot mai mare al femeilor salariate se datorează calificării crescânde a acestora. În Franţa, de exemplu, se tinde spre adoptarea modelului scandinav unde procentul femeilor salariate este aproape egal cu cel al bărbaţilor. Totuşi, în anumite ţări femeile lucrează cu jumătate de normă sau sunt casnice, deschizându-li-se puţine perspective de salarizare şi încă şi mai puţine de promovare.

- A treia transformare se referă la îmbătrânirea personalului salariat. Ea corespunde evoluţiei demografice în Europa ca şi în SUA şi Japonia şi este accentuată de creşterea duratei studiilor. Consecinţele îmbătrânirii personalului constituie principala problemă a tuturor ţărilor industrializate, afectate sau nu de şomajul în masă.

Caracteristicile orientării spre excelenţă în activitatea managerială sunt următoarele (PETERS&WATERMAN 1983 ) :

- a fi total dedicat serviciului şi îndeplinirii responsabilităţilor;

- a fi total dedicat satisfacerii nevoilor clienţilor; a asculta clienţii, furnizorii şi comercianţii;

- a supra-investi în oameni, a pune pe prim plan salariile, serviciile şi distribuţia;

- a face din spiritul inovativ o raţiune a existenţei pentru fiecare angajat;

- a investi timp în recrutarea resurselor umane şi asigurarea cu personal competent a tuturor posturilor;

- a stimula lucrul în echipă;