Implementarea unei Strategii de Resurse Umane

Proiect
8/10 (1 vot)
Domeniu: Economie
Conține 2 fișiere: doc
Pagini : 118 în total
Cuvinte : 36660
Mărime: 172.79KB (arhivat)
Cost: 10 puncte
Profesor îndrumător / Prezentat Profesorului: Lector univ. sorin Ungureanu
UNIVERSITATEA “SEXTIL PUŞCARIU” BRAŞOV Facultatea de Stiinţe Economice

Cuprins

CAPITOLUL I

I. 1. Importanţa elaborării strategiei de personal pentru organizaţie 6

I. 2. Scopul cercetării 7

I. 3. Strategia de personal în management 8

I.3.1.Conceptul de strategie 8

I.3.2. Delimitarea planificării strategice de managementul strategic 11

I.3.3. Strategia în managementul resurselor umane 12

I. 4. Aspecte de management strategic 13

CAPITOLUL II

II. 1. În ce constă o implementare strategică a resurselor urnane 20

II. 2. Analiza situaţiei strategice 20

II.2.1.Analiza mediului înconjurător 21

II.2.2.Analiza mediului intern 23

II 2.3 Relaţia dintre mediul intern şi cel extern 25

II. 3. Viziunea strategică 25

II.3.1.Misiunea 25

II.3.2.Obiectivele 26

II. 4. Descrierea şi analiza posturilor 28

II. 5. Recrutarea resurselor umane 30

II 5.1. Organizarea procesului de recrutare a resurselor umane 30

II 5.2. Metode , criterii şi principii de recrutare a resurselor umane 31

II 5.3. Întocmirea planului de recrutare a resurselor umane 32

II. 6. Se1ecţia resurselor umane 33 II.6.1. Procesul de selecţie al resurselor umane . Angajarea 33

II. 7. Pregatirea profesională 34

II 7.1. Forme de stimulare şi programele pregătirii profesionale 35

II 7.2. Pregătirea şi dezvoltarea carierei de personal 36

II. 8. Integrarea profesională 37

II 8.1. Responsabilităţile integrării profesionale 37

II 8.2. Programe şi metode de integrare profesională 38

CAPITOLUL III

III. 1. Motivaţia personalului 40

III. 2. Comunicarea în cadrul organizaţiei 42

III. 3. Evaluarea performanţe1or resurselor umane 43

III 3.1. Criterii de evaluare şi standarde de performanţă 45

III 3.2. Metode de evaluare a performanţelor 45

III. 4. Formarea strategiei 46

III 4.1. Moduri de formare a strategiei 47

III. 5. Implementarea strategiei 47

III. 6. Evaluarea şi controlul strategiei 48

CAPITOLUL IV

IV. 1. Studiu de caz la Direcţia de Sănătate Publică 50 IV 1.1. Prezentare generală 53

IV 1.2. Contravenţiile stabilite în procesele verbale 54

IV. 2. Statul de Funcţii 55

IV. 3. Fişa postului 63

IV. 4. Analiza documentelor 66

IV 4.1. Salariul de încadrare 66

IV 4.2. Impozitul 69

IV 4.3. Contribuţiile angajatului şi ale angajatorului 70

IV. 5. Obligaţia angajatului. Calculul salariului 73

IV. 6. Obligaţia angajatorului. Statul de plată 80

IV 6.1. Contabilitatea decontărilor cu salariaţii 81

IV 6.2. Contabilitatea decontărilor cu bugetul statului 84

IV 6.3. Contabilitatea decontărilor cu alte organisme 86

IV 6.4. Interpretarea statului de plată în notă contabilă 88

CAPITOLUL V

V. 1. Obiective strategice 92

V. 2. Opinii despre etapele analizate 94

V. 3. Comunicarea 100

V. 4. Evaluarea 101

V. 5. Implementarea strategiei 103

Concluzii 104

Bibliografie 106

Anexe ( 1 – 13 )

Extras din document

CAPITOLUL I

I.1. IMPORTANŢA ELABORĂRII STRATEGIEI DE PERSONAL PENTRU ORGANIZAŢIE

În centrul tuturor afacerilor stă omul. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani sunt doar de importanţa secundară. Fără oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop decât să servească nevoilor oamenilor.

Importanţa fiinţei umane în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din managementul resurselor umane competenţa esenţială pentru toţi managerii. Această responsabilitate nu este numai de a da slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum să lucreze, ci şi de a le înregistra performanţele, deşi managerii trebuie să facă acest lucru. Pe lângă toate acestea, este o investiţie: a da oamenilor putere, pentru ca ei să acţioneze eficient şi eficace. Mai înseamna să exploatezi cunoştinţele individuale, talentele, imaginaţia şi creativitatea pentru binele comun.

Poate că cea mai semnificativă schimbare pe care ar fi trebuit să o înregistreze afacerile româneşti în perioada de tranziţie este în domeniul managementului resurselor umane. Vechile practici bazate pe responsabilităţi şi autoritate se impun a fi înlocuite cu practicile care pun un accent din ce în ce mai mare pe dezvoltarea indivizilor ca membri adevăraţi şi cooperanţi ai echipei. Nimeni nu deţine monopolul înţelepciunii în toate domeniile. Orice om bine pregătit şi încurajat poate să ofere ceva valoros managementulni unei întreprinderi. Până când reorientarea spre strategie şi resurse umane nu va fi bine înţeleasă şi implementată, este îndoielnic ca în România afacerile să aibă succes, sau ca sistemul bugetar să dea randament .

Schimbarea structurii organizaţiilor ar trebui să aibă în vedere, în primul rând, schimbarea metodelor şi procedurilor manageriale şi apoi a mijloacelor tehnice şi tehnologice. O neîncredere generală faţă de întreprindere şi valorile ei tradiţionale, dorinţa de siguranţă, dar şi de a avea o evoluţie rapidă în ierarhie, aspiraţia de a fi util şi de a-şi pune în practică cunostinţele, o mai mare sinceritate în raporturile cu alte persoane, sunt câteva dintre trăsăturile comune ale celor care solicită un post. Unei întreprinderi îi va fi din ce în ce mai greu să nu ţină seamă de aceste trăsături în procesul de recrutare şi integrare a noilor angajaţi sau în pregătirea şi promovarea personalului.

În privinţa noilor angajaţi , este necesar să se adopte o abordare de tip marketing, unde clientul este tânărul angajat .Produsul este pe de o parte el şi postul iar pe de altă parte, întreprinderea cu planul de integrare şi de pregătire şi sistemul de promovare. Satisfacerea acestor noi necesităţi presupune însă ca întreprinderile să-şi modifice nu numai sistemul de recrutare, dar şi pe cel de integrare şi promovare. Managerul de personal va trebui să aibă în vedere atunci când angajează o persoană că nu o face pentru un post din structura organizaţiei ci ca o integrare într-o familie organizaţinală având ca scop un beneficiu comun.

Întreprinderile româneşti care se vor bucura de o imagine favorabilă vor fi acelea care vor avea reputaţia bazată pe ierarhia responsabilităţilor şi a componentei de merit şi nu pe vechime sau pe dovezile de devotament ale angajaţilor .

În teoria tradiţională a întreprinderii, salariaţii erau priviţi prin prisma modului în care aceştia executau în mod disciplinat anumite operaţii prestabilite, puneau în mişcare maşini şi dispozitive tehnologice sau îndeplineau unele activităţi. Aşa au apărut şi conceptele folosite din păcate şi astăzi de "forţă de muncă" sau chiar "mână de lucru". Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune în practică munca zilnică, conform regulilor, deciziile organizaţionale.

În acest sens, managerul trebuie să preia responsabilitatea procesului, să se implice în fiecare acţiune, să discute personal cu angajaţii progresele obţinute de aceştia şi să recompenseze rezultatele bune. Acţiunile manageriale iau în considerare fiecare salariat ca o individualitate distinctă cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor.

I.2. SCOPUL CERCETĂRII

Ideea studiului are la baza încercarea de a explica funcţiile şi disfuncţiile strategiei de personal existente la Instituţia bugetară: “ Direcţia de Sănătate Publică a Judeţului Braşov –Inspecţia Sanitară de Stat “, prin surprinderea modalităţilor de recrutare, selecţie, pregătire profesională, integrare, motivare, comunicare şi evaluare a personalului din două perspective: cea a instituţiei, a departamentului Runos şi cea a inspectorilor sanitari.

Managementul resurselor umane a constituit subiectul unor studii la nivelul instituţiilor, studii care au fost teoretizate în câteva lucrări, în care sunt prezentate modele ideale de administrare a personalului. Aceste studii reprezintă punctul teoretic de plecare al acestei cercetări. Lucrarea pleacă de la o situaţie pe care o confirmă studiile care au vizat problema managementului resurselor umane. Şi anume aceea că implementarea strategică a resurselor umane nu este în mod real parte componentă a strategiilor de dezvoltare a instituţiilor, ceea ce generează şi disfuncţii în aplicarea acestora. În mod frecvent strategiile de personal se opresc la etapa ocupării postului, urmată de o pregătire profesională superficială .

În cercetare se au în vedere două realităţi : perspectiva teoretică, care îşi propune identificarea modalităţilor de recrutare, selecţie, pregătire şi integrare profesională, motivarea şi evaluarea personalului şi perspectiva practică, care vizează modalităţile concrete de implementare a strategiei de personal. Studiul încearcă să localizeze disfuncţiile care apar în aplicarea strategiei de personal, să ofere soluţii de remediere a acestor disfuncţii şi eventual să formuleze un model paralel şi funcţional al unei astfel de strategii.

Pentru a încadra "Implementarea unei strategii de resurse umane" în contextul "Strategiei de dezvoltare a instituţiilor" vom realiza iniţial un studiu de documente în vederea formulării analizei situaţiei şi a viziunii strategice.

Lucrarea se înscrie în categoria cercetărilor de tip descriptiv deoarece scopul ei este de a descrie fenomenele sociale din cadrul instituţiei de stat, clasificându-le şi explicându-le, prin verificarea relaţiilor dintre fenomenele teoretice şi cele practice.

Preview document

Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 1
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 2
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 3
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 4
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 5
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 6
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 7
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 8
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 9
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 10
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 11
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 12
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 13
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 14
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 15
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 16
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 17
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 18
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 19
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 20
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 21
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 22
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 23
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 24
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 25
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 26
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 27
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 28
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 29
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 30
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 31
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 32
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 33
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 34
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 35
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 36
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 37
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 38
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 39
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 40
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 41
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 42
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 43
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 44
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 45
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 46
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 47
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 48
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 49
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 50
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 51
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 52
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 53
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 54
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 55
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 56
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 57
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 58
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 59
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 60
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 61
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 62
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 63
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 64
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 65
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 66
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 67
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 68
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 69
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 70
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 71
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 72
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 73
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 74
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 75
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 76
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 77
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 78
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 79
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 80
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 81
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 82
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 83
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 84
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 85
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 86
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 87
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 88
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 89
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 90
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 91
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 92
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 93
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 94
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 95
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 96
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 97
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 98
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 99
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 100
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 101
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 102
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 103
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 104
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 105
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 106
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 107
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 108
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 109
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 110
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 111
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 112
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 113
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 114
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 115
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 116
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 117
Implementarea unei Strategii de Resurse Umane - Pagina 118

Conținut arhivă zip

  • ANEXE.doc
  • Implementarea unei Strategii de Resurse Umane.doc

Alții au mai descărcat și

Plan de Afaceri - Instrument al Managementului la Sucursala de Furnizare si Distributie a Energiei Electrice Baia Mare

INTRODUCERE În întreaga lume o importanţă din ce în ce mai mare o prezintă preocuparea specialiştilor pentru definirea noilor concepte de afaceri...

Serviciile Bancare în România

3.4. CREDITUL IMOBILIAR/POTECAR 3.4.1. CARACTERISTICI Cum alegi tipul de credit pentru locuinta? Imprumutul ipotecar conduce la o rata lunara...

Contabilitatea Decontărilor cu Personalul cu Asigurările și Protecția Socială

CAPITOLUL 1 FACTORI CARE INFLUENŢEAZĂ ORGANIZAREA CONTABILITAŢII SALARIILOR ŞI STABILIREA ACESTORA 1.1. Prezentarea generală a S.C. MOLDO MEX...

Recrutarea, Selectia si Angajarea in Resurse Umane

INTRODUCERE În centrul tuturor afacerilor stă omul. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme, utilaje autovehicule sau bani sunt doar...

Impactul Managementului Resurselor Umane asupra Performanțelor Economice ale Firmei

SCOPUL ŞI OBIECTIVELE LUCRĂRII Lucrarea de faţă este structurată în două părţi , care conţin în total 10 capitole. Prima parte oferă definiţiile...

Motivatia Personalului, Obiectiv Important al Managementului Resurselor Umane

LUCRARE DE LICENŢĂ INTRODUCERE Dezvoltarea umană este definită ca un proces care conduce la extinderea gamei de posibilităţi ce se oferă fiecărui...

Managementul Resurselor Umane în Unitățile de Învățământ

Argument Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea...

Evoluții în Teoria și Practica Managementului de Portofoliu

Introducere Conceptele contemporane, decurgând din tezele keynesiste, consideră economiile ca un flux de resurse curente, care nu sunt utilizate...

Ai nevoie de altceva?