Managementul Resurselor Umane și Cheile Dinamometrice

Domeniu: Economie

Conține 4 fișiere: doc, xls

Pagini : 147 în total

Cuvinte : 25821

Mărime: 11.51MB (arhivat)

Publicat de: Maximilian Costea

Puncte necesare: 8

Descarcă acum

Cuprins Extras Bibliografie Preview

Cuprins

Introducere_________________________________________________________1.
Capitolul 1. Firma- sistem organizational__________________________________3.
1.1.Misiunea firmei______________________________________________3.
1.2.Caracterul antreprenorial al misiunii firmei_________________________6.
1.3.Comunicarea misiunii firmei____________________________________ 7.
1.4.Obiectivele firmei___________________________________________ 8.
Capitolul 2. Definirea managementului resurselor umane____________________15.
2.1 Continutul si obiectivele managementului resurselor umane__________15.
2.2. Organizarea activitatilor in managementul resurselor umane_________ 18.
Capitolul 3. Strategiile firmei in domeniul resurselor umane__________________ 19.
3.1.Scopul si caracteristicile strategiei______________________________19.
3.2.Continutul strategiilor din domeniul resurselor umane_______________20.
Capitolul 4. Clasificarea strategiilor din domeniul resurselor umane____________25.
4.1.Strategia de personal orientata spre investitii_____________________ 25.
4.2.Strategia de personal orientata valoric_________________________ 26.
4.3.Strategia de personal orientata spre resurse____________________ 27.
4.4.Strategii generale(corporative)_______________________________ 31.
4.5.Strategii concurentiale(de afacere)____________________________ 38.
4.6.Elaborarea strategiilor din domeniul resurselor umane_____________ 44.
Capitolul 5. Politici in domeniul resurselor umane_________________________ 52.
5.1.Definirea politicilor din domeniul resurselor umane________________ 52.
5.2.Cerinte ale politicilor de resurse umane_________________________ 55.
5.3.Tipuri de politici de resurse umane specifice_____________________ 56.
5.4.Elaborarea si implementarea politicilor resurselor umane___________ 60.
Capitolul 6. Planificarea resurselor umane______________________________ 63.
6.1.Sisteme de abordare si organizare a resurselor umane____________ 63.
6.2.Organizarea activitatilor de gestionare a resurselor umane_________ 67.
6.3.Profilul managementului____________________________________ 80.
Capitolul 7. Planificarea strategica a resurselr umane____________________ 83.
7.1.Concept si metodologie_____________________________________ 83.
7.2.Dificultati de implementare___________________________________ 85.
Capitolul 8. Studiu de caz
Concluzii si propuneri
Parte tehnică
Capitolul 1. Introducere____________________________________________ 93.
1.1.Cheie dinamometrică cu declic___________________________ 93.
1.2.Cheie dinamometrică de precizie cu ceas comparator_________ 95.
1.3.Cheie dinamometrică cu cadran - tip cc.___________________ 97.
1.4.Cheia dinamometrică cu declic fără indicator (de serie)________ 104.
1.5.Cheia dinamometrică cu declic şi indicator tip DB____________ 106.
1.6.Cheia dinamometrică cu citire directă tip cas 10; ca 36________ 109.
1.7.Cheia dinamometrică cu citire tip CB 26____________________ 112
1.8.Chei dinamometrice speciale____________________________ 115.
Capitolul 2. Descrierea şi prezentarea a două standuri de etalonat chei dinamometrice
2.1.Stand de precizie tip balanţă_____________________________ 120.
2.2.Stand de precizie tip bară de torsiune______________________ 123.
Capitolul 3. Reglarea de preciyie a cheilor dinamometrice______________ 124.
3.1.Etapele de lucru pentru etalonare__________________________ 124.
3.2.Metodologia de lucru____________________________________ 125.
3.3.Metodologia de etalonare a standului tip balanţă______________ 127.
3.4.Aparat pentru sesizarea starturilor lente_____________________ 127.
3.5.Studiul variabilităţii momentelor prereglate la cheia dinamometrică cu cadran_______________________________________________ 128.
Capitolul 4. Rezultate experimentale_______________________________ 130.
4.1.Rezultate experimentale obţinute pe standul tip balanţă_________ 130
4.2.Metodologia de etalonare a standului_______________________ 132.
Capitolul 5. Descrierea si prezentarea cheilor dinamometrice____________ 135.
5.1.Chei dinamometrice uzuale_______________________________ 135.
5.2.Descriere si funcţionare__________________________________ 137.
5.3.Cheia dinamometrică cu declic si indicator tip DB______________ 139.
5.4.Descriere si funcţionare__________________________________ 140.
5.5.Cheia dinamometrică cu declic fără indicator (de serie)__________ 141
5.6.Descriere si funcţionare___________________________________ 142.
Capitolul 6. ____________________________________________________ 143.
6.1.Condiţii tehnice de conformitate_____________________________ 143.
6.2.Cheia dinamometrică cu cadran „Torqometer”__________________ 144.
6.3.Calculul erorii procentuale__________________________________ 147.
Concluzii________________________________________________________ 151.

Extras din proiect

În centrul tuturor afacerilor stă omul. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme, utilaje, autovehicule său bani sunt doar de importanţă secundară. Fără oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop decât să servească nevoile oamenilor. Desigur, oamenii au roluri diferite în cadrul unei afaceri şi au multe legaturi cu alte afaceri. Oamenii sunt angajaţii unei afaceri. Uneori ei sunt managerii acesteia, alteori sunt furnizori, clienţi, creditori, debitori şi deseori sunt acţionari ai unei iniţiative. În mod frecvent însă, ei pot avea toate aceste atribute la un loc. Importanţa fiinţei umane în conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din ’’Managementul Resurselor Umane’’ competenta esenţială pentru toţi managerii. Aceasta responsabilitate nu este numai de a da slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum să lucreze şi de a le înregistra performanţele, deşi, managerii trebuie să facă acest lucru. Pe lângă toate acestea, este o investiţie : a da oamenilor putere, pentru ca ei să acţioneze eficient şi eficace. Mai înseamnă să exploatezi cunoştinţele individuale, talentele, imaginaţia şi creativitatea pentru binele comun.

Vechile practici bazate pe responsabilităţi şi autoritate se impun a fi înlocuite cu practicile care pun un accent din ce în ce mai mare pe dezvoltarea indivizilor ca membri adevăraţi şi cooperanţi ai echipei. Orice om bine pregătit şi încurajat poate să ofere ceva valoros manegementului unei întreprinderi. Această reorientare poate fi greu de acceptat pentru managerii mai vârstnici. Le poate sugera o reţetă de comportament necontrolat. Totuşi până când această filosofie nu va fi bine înţeleasă şi implementată este îndoielnic ca în România afacerile vor avea succes, mai ales pe pieţele internaţionale de bunuri şi servicii. Managementul competitiv al resurselor umane este esenţial pentru succesul oricărei organizaţii. Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atât managerului general cât şi şefului compartimentului de resurse umane, aceştia având responsabilitatea de a se familiariza cu problematica şi procedurile utilizate în acest domeniu de către firmele performante, atât din ţară cât şi din străinătate.

Pentru a fii eficient, managerul departamentului de resurse umane trebuie să aibă o serie de calităţi : să fie stăruitor în urmărirea aplicării deciziilor ; să fie răbdător şi înţelegător fata de opiniile altora ; să fie un bun negociator ; să aibă simţul umorului.

Organizarea activităţii resurselor umane se poate face pe mai multe domenii : personal, învăţământ, salarizare, normarea muncii, cercetare. Ca tipuri de structuri interne de organizare a departamentului de resurse umane se poate utiliza organizarea funcţională şi organizarea matricială. Funcţia de resurse umane cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective : conceperea, proiectarea, utilizarea optima, întreţinerea şi dezvoltarea social-umană. Capitolul 1. FIRMA - SISTEM ORGANIZAŢIONAL

1.1. Misiunea firmeiPunctul de plecare în elaborarea strategiei trebuie să-l constituie definirea cât mai exacta a misiunii acesteia. Misiunea firmei reprezintă o enunţare cuprinzătoare a scopurilor fundamentale şi concepţiei privind evoluţia şi desfăşurarea activităţilor firmei, prin care se diferenţiază de întreprinderile similare şi din care decurge sfera sau domeniul de activitate şi piaţa deservită. Strategia poate fi definită ca fiind axul comun al activităţilor organizaţiilor şi produselor pieţelor, ce defineşte natura esenţială a activităţii economice, pe care organizaţia o realizează sau o prevede. Misiunea caracterizează viziunea managerilor privind ceea ce firma intenţionează să facă şi să devină, pe termen lung. Prin misiune sunt declarate specificul activităţilor pe care firma le va întreprinde şi cursul pe care managementul îl va lua în viitor.

0 misiune corect formulată trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

- Cine este firma ?

- Ce face ea?

- Încotro se îndreaptă ? Formularea misiunii are drept scop personalizarea, individualizarea firmei. Ea arată prin ce se va deosebi o firmă de celelalte, care vor fi identitatea proprie şi drumul pe care îl va parcurge în dezvoltarea ei. Fără precizarea clară a ceea ce doreşte sau nu doreşte, a sensului pe care îl va da activităţii viitoare, o firma nu poate devenii un lider în domeniul său de activitate.

Nivel 1

Organizaţie

(corporaţie)

Nivel 2

Afaceri

Nivel 3

Domenii funcţionale

Nivel 4

Departamente

Nivel 5

Locuri de muncă

Figura 1.1 Misiunea, obiectivele şi strategiile firmei

Adaptat după A.A. Thompson, A.J. Stricklang - Strategic Mangement. Concepts and Cases , Irwin, Boston, 1990, p.42

Misiunea poate fi stabilită atât pentru firma, în ansamblul ei, cât şi pentru fiecare afacere în parte (figura 1.1)Definirea misiunii unei firme, precum şi a fiecărei afaceri în parte trebuie să permită înţelegerea şi specificarea afacerilor în care firma este implicată, să precizeze momentul în care se va da un alt curs orientării strategice. În acelaşi timp, misiunea trebuie comunicată într-o formă clară, interesantă şi concisă. Înţelegerea unei afaceri este primul pas în definirea ei, dar acesta nu este întotdeauna uşor de făcut. De multe ori se trece uşor peste el sau chiar este neglijat.Definirea a ceea ce face şi a ceea ce nu face o firma nu este întotdeauna o activitate uşoara şi poate duce la stabilirea unor obiective şi strategii total eronate. În funcţie de modul în care va fi concepută o afacere, vor fi elaborate şi celelalte elemente ale procesului de management.