Managementul și Analiza Resurselor Umane

INTRODUCERE

Studiul de fata trateaza pe plan primordial si cât mai actualizat importanta asigurarii si mentinerii cu personal de catre o organizatie, cât si pasii necesari de urmat în efectuarea unei analize cât mai detaliate si corecte a resurselor umane, una dintre cele mai importante investitii ale unei societati, ale carei rezultate devin tot mai evidente în timp.

Unele din motivele care m-au determinat în alegerea aceste tematici a fost considerentul ca este necesara o mai buna cunoastere a unui anumit subsistem al organizatiei si anume, departamentul de resurse umane, a argumentelor referitoare la cresterea eficientei folosirii acestei resurse vitale, a rolului si particularitatilor acestuia.

Lucrarea realizata este structurata pe trei capitole reprezentative în cadrul careia sunt relatate cât se poate de amanuntit interdependentele dintre asigurarea cu personal si eficienta utilizarii acestui capital uman în buna desfasurare pe diferite domenii de activitate a unei societati, astfel cresterea beneficiului economic care se bazeaza pe utilizarea completa a personalului minutios selectat si cu atentie motivate trebuie sa stea în atentia permanenta a managerilor, ale caror decizii este de dorit sa se bazeze numai pe analize economice detaliate asupra desfasurarii proceselor de productie si a serviciilor.

Funtiunile principale si de baza ale managementului resurselor umane sunt dezbatute în primul capitol, acestea fiind reprezentate de recrutarea personalului, selectia si respectiv motivarea acestuia.

Recrutarea resurselor umane în vederea realizarii obiectivelor organizationale are ca functie principala atragerea de personal cât mai pregatit profesional si mentinerea acestuia în cadrul organizatiei prin diferite cai stimulatorii. Identificarea si atragerea de personal se poate realiza pe doua cai, recrutarea externa, adica localizarea si atragerea de personal de pe piata externa a muncii si recrutarea interna, cea mai frecventa modalitate de identificare si atragere de resurse umane, totusi nu foarte benefica pentru organizatie datorita posibilei pregatiri necorespunzatoare a candidatilor, cea mai de preferat asigurare cu capital uman ar fi prin intermediul recrutarii externe, desi prin costuri mai ridicate, pentru ca asigura un contact permanent a societatii cu piata muncii iar competitorii doritori de a se angaja poseda în cele mai multe cazuri o calificare exceptionala si mai multe idei noi în ceea ce priveste o mai buna desfasurare a activitatii în cadrul firmei.

Selectia resurselor umane poate fi realizata prin anumite formulare, interviuri si ulterior teste de verificare a aptitudinilor doar în cazul unei bune asigurari cu suficienti candidati competitivi.

Analiza economica are ca obiectiv cercetarea si studierea proceselor de productie descompuse în elemente componente, studierea relatiilor structurale si cauzale precum si a factorilor de influenta în scopul cunoasterii evolutiei acestora. De asemenea analiza economica are un rol important în exercitarea functiei de previziune, întrucât furnizeaza managerilor informatiile necesare pentru elaborarea prognozelor, în stabilirea strategiei si tacticii de actiune în viitor, fiind utila si la exercitarea functiei de coordonare, ce urmareste corelarea diferitelor functiuni ale agentului economic si mentinerea unui echilibru între necesitati si resurse. Asadar, al doilea capitol al lucrarii reda functiunea analizei si gestiunii resurselor umane, importanta asigurarii cantitative, structurale si calitative a întreprinderii cu resurse umane si folosirea timpului lucrativ în cele mai bune conditii pentru obtinerea unui beneficiu cât mai mare pe ansamblul organizatiei.

Pentru o întelegere cât corecta a elementelor teoretice dezbatute în primele doua fragmente ale lucrarii, în capitolul trei s-a efectuat un studiu de caz a beneficiului adus societatii BENZI ADEZIVE S.A folosirea eficienta a timpului si mâinii de lucru.

Capitolul 1

Managementul resurselor umane

Dupa cum mentioneaza numerosi specialisti în domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, Jack J. Halloran si David J. Cherrington, succesul si supravietuirea organizatiilor în general si firmelor în special este asigurata aproape în totalitate de calitatea fortei de munca. Asfel, organizatiile trebuie sa se concentreze în primul rând asupra solutionarii în mod corespunzator a urmatoarelelor probleme:

" identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea sau selectia candidatilor care corespund cel mai bine cerintelor posturilor noi sau vacante;

" identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

" respectarea legislatiei în domeniul referitor la oportunitatile egale de angajare si corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.

Solutionarea cu succes a acestor probleme înseamna, totodata, succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, daca se au în vedere, dupa cum mentioneaza si Malcolm Peel, în special efectele unor posibile greseli sau erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregatit constituie un prejudiciu pentru organizatie.

Situatia economica a unei tari afecteaza puternic capacitatea organizatiilor de a identifica si a atrage forta de munca cu calificarea necesara. Nesiguranta economica îi poate determina pe oameni sa ramâna la locurile de munca actuale. Cei casatoriti, cu copii vor fi mai putin dispusi sa-si schimbe locul de munca, aceasta situatie intervenind mai des în cazul persoanelor tinere. În consecinta, industriile în dezvoltare vor gasi mai greu personalul experimentat de care au nevoie.

Faptul ca postul exista nu înseamna si ca este necesar sa existe; daca postul a ramas vacant, exista posibilitatea de a-l desfiinta; se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate pastra postul vacant când se schimba unele circumstante.

Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refera la confirmarea necesitatii de a angaja personal, precum si la actiunile întreprinse pentru cautarea, identificarea solicitantilor potentiali si pentru atragerea unor candidati competitivi, capabili sa îndeplineasca cât mai eficient cerintele posturilor.

Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece raspund unor cerinte pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurari, retehnologizari etc.), pot raspunde unor urgente temporare sau unor cerinte conjuncturale (parasirea organizatiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, îmbolnaviri etc.) sau pot fi legate de miscarile interne de personal (promovari, transferuri, dezvoltari etc.).

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent si sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumita necesitate. Daca recrutarea resurselor umane se desfasoara continuu si sistematic, organizatia are avantajul mentinerii unui contact permanent cu piata muncii.