Managementul și gestiunea schimbării organizaționale

Teorii, modele si strategii ale schimbarii

Potrivit literaturii de specialitate exista patru teorii principale prin care sunt explicate procesele de schimbare ale organizatiei:

• Teoria ciclului de viata potrivit careia schimbarea este iminenta si reprezinta rezultatul unei succesiuni de faze. Schimbarea se produce pe baza unui program logic, fazele intermediare decurg logic una din alta, caracteristicile obtinute în aceste faze fiind cumulate în stadiul final.

• Teoria teleologica conform careia la baza schimbarii sta scopul sau obiectivul final. Obiectivele noi apar în urma fructificarii rezultatelor din activitatile anterioare, dezvoltarea urmând dupa succesiuni de formulari obiective.

• Teoria dialectica potrivit careia schimbarea este rezultatul contradictiilor între cel putin doua organizatii concurente. Schimbarea presupune 3 etape: teza –– definirea statutului prin anumite trasaturi, antiteza –– adoptarea statutului nou, opus celui initial, ca urmare a constrângerilor mediului, sinteza –– implementarea unui statut de mijloc intre cele doua, la final, putându-se transforma în teza si determinând un nou proces.

• Teoria evolutionista potrivit careia schimbarea este un fenomen întâmplator. Schimbarea este rezultatul parcurgerii unui proces de selectie, mediu extern alegând organizatiile care se adapteaza cel mai bine acestuia.

Pornind de la aceste teorii, s-au emis mai multe modele teoretice de realizare efectiva de-a lungul timpului a schimbarii organizationale:

• Modelul Kurt Lewin (1947) presupune trei etape: dezghetarea –– existenta unei stari actuale fara rezultate si daca oamenii nu vor învata ceva nou, vor esua; schimbarea –– reasezarea organizatiei într-o stare multumitoare, oamenii au nevoie de siguranta psihologica, sprijin si îndrumare când înfrunta riscuri si ambiguitati; reînghetarea –– permanentizarea noilor trasaturi specifice.

• Modelul Bekhard si Harris (1987) abordeaza problematica schimbarii prin prisma renuntarii la propria cultura a oamenilor. Se identifica trei stari ale schimbarii: starea actuala –– Unde eram?/Unde ne aflam în prezent?; starea de tranzitie –– Cum ajungem de aici la starea viitoare dorita?; starea viitoare –– Încotro ne îndreptam?

• Modelul managementului tranzitiei perpetue (1989) conceput de D.A. Buchanan si J. McCalman potivit caruia shimbarea presupune 4 „straturi”: stratul declansator –– identificarea nevoilor de schimbare, chiar daca nu exista amenintari sau crize, stratul vizionar – trasarea drumului care trebuie urmat de organizatie si comunicarea acestuia catre persoanelor afectate de schimbare, stratul de conversie –– reducerea rezistentei fata de schimbare si implemenetarea schimbarii, stratul de întretinere si înnoire –– schimbarile produse sunt urmarite pentru a nu se ajunge iar la practicile anterioare.

• Modelul interventiei strategice (1992) conceput de J. McCalman si R. Paton descrie implementarea schimbarii prin parcurgea a 5 pasi: initializarea problemei, definirea, evaluarea, implementarea si concluzia.

• Modelele psiho-sociale prin care Conner si Patterson descriu schimbarea în corelatie cu anumite atitudini adoptate de factorul uman din organizatie fata de schimbare. Spre exemplu, o atitudine favorabila poate fi perceptia pozitiva si sustinerea schimbarii, în opozitie cu atitudinea nefavorabila de a refuza implementarea schimbarii din cauza unei perceptii negative sau confuzii.

• Modelul elaborat de Fink, Beak si Taddeo, care percep schimbarea ca o criza, având 4 stadii: socul amenintator –– în viata actuala exista panica si dezorganizare; retragerea defensiva –– fuga de realitate pentru a mentine vechea structura; depresie si amaraciune –– constientizarea si acceptarea realitatii, adoptarea si schimbarea –– reorganizarea noilor structuri.

Pentru a realiza schimbarea organizationala, managerii folosesc mai multe strategii:

• Strategia bazata pe abordarea rationala a schimbarii consta în comunicarea informatiilor catre cei implicati si folosirea sistemului de recompense în functie de rezultate.

• Strategia normativa, cu rol de educare se bazeaza pe redefinirea normelor si a valorilor existente, pe initierea unui ansamblu de activitati care sa duca la dezvoltarea încrederii oamenilor în aceste norme si valori noi.

• Strategia coercitiva se bazeaza pe exercitarea puterii de catre manager prin dispozitii si aplicarea de sanctiuni pentru cei ce nu se conformeaza. Rezistenta neexprimata este foarte mare, oamenii fac lucrurile nu din convingere, ci doar ca sa nu fie sanctionati.

• Strategia de schimbare prin adaptare la mediu se bazeaza pe succesiuni de schimbari organizationale ca urmare a mutatiilor ce intervin în mediul de afaceri. Se porneste de la ideea ca oamenii, chiar daca sunt tentati sa se opuna, se vor adapta la noile circumstante atunci când vor vedea ca nu mai au o alta solutie.