Metode de Evaluare a Performanțelor

Metodele de evaluare a performanţelor nu reprezintã o noutate pentru domeniul resurselor umane. Lucrarea de faţã trateazã acest aspect al metodelor de evaluare al performanţelor deoarece prin evaluare putem sã înţelegem mai bine natura dinamicã a dezvoltãrii profesionale.

Lucrarea pune la dispoziţie modul de construcţie a unor instrumente de evaluare dintre cele mai cunoscute, aratã cum se poate folosi evaluarea şi funţiile îndeplinite de ea, indicã erorile ce se pot face în evaluare, erori care pot duce la eşecul întregului proces.

Proiectul este stucturat în trei capitole :

- Primul capitol descrie conţinutul şi domeniile de folosire a evaluãrii performanţelor cât şi întregul proces al evaluãrii performanţelor.

- Al doilea capitol cuprinde metodele folosite pentru evaluarea performanţelor şi anume: metode simple de evaluare ( Scala de evaluare graficã, Checklist, Alegerea forţatã) ; metode comparative (Gradarea/ordonarea, Comparaţii pereche, Distribuţia forţatã) ; metode specifice (Scala de evaluare ancoratã comportamental, Conducerea prin obiective) ; metode scrise (Incidentul critic, Eseul, Revizuirea domeniului) ; sisteme speciale de evaluare ( Scala de evaluare a comportamentului, Conducerea prin obiective).

- În capitolul al treilea sunt descrise erorile de evaluare si feedback-ul interviului de evaluare. Principalele surse de erori care apar în evaluarea performanţelor sunt: efectul criteriului unic, efectul de halou, eroarea logicii de evaluare, standardele neclare de performanţã, eroarea de indulgenţã sau de severitate, ameninţarea individualã, ameninţarea pentru supraveghetori, eroarea tendinţei centrale, gradul scãzut de diferenţiere, înclinaţia spre evaluãri subiective (“efectul de zgomot”), efectul recent - inclusiv varianta sa efectul de succesiune, eroarea similaritãţii, ajustarea în funcţie de criteriile de nonperformanţã, suma problemelor zero.

Cãile de contracarare a riscului de apreciere eronatã privesc: abordarea multicriterialã a evaluãrii performanţei, evitarea absolutizãrii criteriilor de apreciere, folosirea mai multor evaluatori, pregãtirea mai buna a acestora şi, în mod deosebit, gestionarea corectã a feedback-ului evaluãrii.

În continuarea lucrãrii este prezentat un studiu de caz efectuat la Sucursala Arpechim Piteşti.

Evaluarea performanţelor, deşi este necesarã, nu este nici uşoarã şi nici necontroversatã. Pentru ca rezultatele evaluãrii sã fie aplicate corect, o astfel de activitate trebuie corelatã cu o tehnologie de evaluare avansatã, apelându-se la logicã şi « bun simţ » pentru stabilirea criteriilor, a standardelor de performanţã şi a metodelor folosite.

În plus, unele metode, cum ar fi testele de aptitudini, pot fi aplicate numai de personalul specializat. Utilizarea lor de cãtre nespecialişti pot duce la efecte contrare celor urmãrite. De aceea, primul pas ar consta în formarea personalului specializat şi dezvoltarea suportului mptivaţional al celor ce vor fi supuşi procesului de evaluare.

Capitolul I. Evaluarea performanţelor personalului- conţinuturi conceptuale

1. Conţinutul şi domeniile de folosire a evaluãrii performanţelor

Evaluarea performanţelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului şi a masurii în care angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilitaţile care revin postului ocupat, comaparativ cu standardele stabilite şi comunicarea cãtre angajaţi a rezultatelor. Evaluarea performanţelor este folositã pentru administrarea salariilor, promovarea şi carierã, feedback-ul performanţelor şi identificarea indivizilor cu rezultate bune sau slabe. Asemenea evaluãri se folosesc pentru specialişti, tehnicieni, conducatori imediat superiori, manageri de la nivel mediu. Evaluarea performanţelor se utilizeazã în urmatoarele trei domenii principale : administrarea salariilor/compensaţiilor ; feedback-ul/ şi dezvoltarea personalului; unele decizii administrative.

Administrarea salariilor/ compensaţiilor.Sistemul de evaluarea a performanţelor este in legatura directã cu recompensarea angajatului pentru munca prestatã compensaţiilori rezultatele obţinute în comparaţie cu standardele stabilite. Legãtura poate fi exprimatã astfel :

Productivitatea muncii->evaluarea performanţelor->salariu

O asemenea abordare se bazeazã pe ideea cã salariul va fi acordat pentru rezultatele muncii şi nu pentru alte considerente( de exemplu pentru vechime, disciplinã).

Angajaţii pot obţine recompense şi creşteri ale acestora, pe baza performanţelor realizate. Rolul managerilor şi al celor care conduc este de a evalua corect performanţele subordonaţilor şi a face comparaţii şi diferenţieri, între diferiţi angajaţi, pe aceastã bazã.

Feedback-ul performanţei. Evaluarea performanţelor, chiar dacã nu este legatã de sistemul de salarizare, este o sursã primarã de informare îndeplinesc bine sau rãu. Pe aceastã bazã se pot identifica laturile care necesitã o pregãtire sau perfecţionare profesionalã a angajaţilor. De asemenea, evaluarea performanţelor constituie un mod de informare a angajaţilor cu privire la progresul lor profesional şi le indicã ce cunoştinţe, îndemânãri şi abilitãţi trebuie sã-şi dezvolte pentru o eventualã promovare, transferare in asemenea cazuri rolul managerilor este similar celui de instructor, respective de a identifica şi recunoaşte performanţele bune şi a le recompensa, precum de a arãta subordonaţilor în ce domenii şi cum sã se dezvolte profesional. Scopul principal al feedback-ului este de a influenţa, schimba şi imbunãtãţi comportamentul individului.

Unele decizii administrative, bazate pe evaluarea performanţelor se referã la probleme privind: menţinerea în funcţie, promovarea, transferul în alte funcţii, concedierea şi alte situaţii similare în asemenea cazuri cunoaşterea performanţelor este necesarã atât pentru comparaţia între diferiţi indivizi, cât şi pentru comparaţia cu standardele stabilite.