Motivarea Funționarilor Publici din Cadrul ANAF

INTRODUCERE

Raţiunea de a exista a unui manager este aceea de a face lucrurile să se întample prin intermediul activităţii membrilor echipei pe care o conduce.

Succesul său se măsoară în nivelul de performanţă al echipei. Iar performanţa (P) este o funcţie cu două variabile : abilităţile angajatului (a) şi motivarea acestuia (m).

P = a * m.

Atunci când vorbim de motivare a angajatilor, ne gandim aproape instantaneu la o marire de salariu, lucru aproape firesc pe o piaţă atât de sensibilă la preţuri ca cea din România, la nivelul de trai, la salariul mediu si minim pe economie, la inflaţie, şi la o multime de alte aspecte legate de mediul în care trăim, destul de puţin influentabile, dar cuantificabile in bani.

Si daca oamenii ar avea atat de multi bani incat sa nu fie interesati sa munceasca mai mult pentru un surplus financiar? Daca ar fi sa ne gandim la ceea ce ne face pe noi sa muncim de fapt? Aceste intrebari consuma destul de mult timp specialistilor de resurse umane, managerilor si patronilor. Nu de catva timp, ci inca de la inceputurile epocii industriale Maslow, Hertzberg, Mayo, McGregor si inca multi alti cercetatori in sociologie si psihologie au incercat sa identifice si sa prioritizeze factorii motivationali ai angajatilor, fiecare dintre ei descoperind ca motivarea financiara are cel mai mic impact asupra performantelor unui angajat.

Lipsa unui salariu decent este un factor de demotivare, dar dupa ce se atinge un prag, hai sa-l numim al decentei salariale, oricat ar parea de uimitor, banii nu mai conteaza atat de mult.

Daca ar fi sa enumeram si alti factori neconventionali care ar putea creste motivarea angajatilor, ne-am putea referi la managementul carierei angajatului in organizatie, la integrarea in cultura de organizatie, la dezvoltarea competentelor angajatilor fata de cerinte si exigentele postului, la relatiile interumane la nivelul echipelor de lucru, la tipul de management si nu in ultimul rand la accesul la informatie in cadrul organizatiei, dar şi la investirea cu responsabilitate si recunoasterea succeselor si a pozitiei angajatilor in cadrul echipei.

Insa toti acesti factori motivationali functioneaza cu succes NUMAI in cazul in care conditiile de lucru ale angajatilor si salariul pe care il primesc pentru munca depusa se situeaza la un nivel decent.

1. Management motivational

1.1 Incursiune în managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.

Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program de instruire să fie eficient. În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cât şi a celor neadecvate, precum şi acordarea echitabilă a recompenselor.

Pentru asigurarea unor relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor şi consilierea angajaţilor.