Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane

Proiect
9/10 (1 vot)
Domeniu: Economie
Conține 1 fișier: doc
Pagini : 66 în total
Cuvinte : 29731
Mărime: 221.79KB (arhivat)
Cost: 11 puncte

Cuprins

INTRODUCERE-Consideraţii generale privind motivarea personalului 2

CAPITOLUL I Motivarea –componentã principalã a Managementului Resurselor Umane

1.1. Rolul şi particularităţile resurselor umane în cadrul organizaţiei 3

1.2. Motivarea – element cheie al Managementului Resurselor Umane 8

CAPITOLUL II Procesul de motivare

2.1. Definirea şi formele motivării şi motivaţiei 16

2.2. Teorii motivaţionale clasice 22

2.2.1. Teoria ierarhiei nevoilor (Abraham Maslow) 22

2.2.2. Teoria X şi Teoria Y (Douglas McGregor ) 24

2.2.3.Teoria factorilor duali( Frederick Herzberg ) 26

2.2.4. Teoria ERG ( Clayton Alderfer ) 27

2.2.5. Teoria achiziţiei succeselor( David McClelland) 28

2.3. Teorii motivaţionale moderne 31

2.3.1.Teoria echităţii(( J. Stacey Adams ) 31

2.3.2. Teoria performanţelor aşteptate ( Victor Vroom) 32

2.3.3. Teoria scopurilor (Edwin A. Locke) 33

2.3.4. Teoria managementului motivaţional(I. Duncan) 33

CAPITOLUL III Particularitãţi ale motivãrii în cadrul S.C. METABET CF S.A. PITEŞTI

3.1. Prezentarea generalã a S.C. METABET CF S.A 34

3.2. Cultura organizaţionalã a S.C. METABET CF S.A. 44

3.3. Instrumente folosite în scopul motivãrii în cadrul S.C. METABET CF S.A 46

CONCLUZII 53

PROPUNERI 54

ANEXE 55

BIBLIOGRAFIE 64

Extras din document

Consideraţii generale privind motivarea personalului

Angajaţii motivaţi echivaleazã în majoritatea cazurilor cu angajaţii performanţi la locul de munca. Scopul fiecărei organizaţii este de a obţine profit ca rezultat al muncii angajaţilor sãi, cu atât mai mult în aceastã perioadã dominatã de incertitudine şi o lipsã totalã de predictictibilitate a evoluţiei viitoare a business-ului.

Motivarea şi retenţia candidaţilor performanţi joacã un rol foarte important în strategia de dezvoltare şi de marketing a oricãrei companii.

Motivarea angajaţilor reprezintã o preocupare importantã pentru foarte multe companii, însa nu suficient de bine înţeleasã din punct de vedere conceptual. Pentru fiecare individ în parte existã aspecte diferite care îl motiveazã în activitatea profesionalã şi care îi oferã resursele necesare atingerii performanţei la locul de muncã şi în acelaşi timp a obţinerii satisfacţiei în raport cu munca. Foarte multe companii s-au orientat şi se orienteazã încã spre strategii de motivare extrinsecã a angajaţilor, cu precădere vizând aspectele materiale.

Dacã în perioada de creştere economicã, strategiile de motivare extrinsecã şi-au consolidat poziţia în piaţã, având ca principal rol fidelizarea angajaţilor şi scãderea ratei de fluctuaţie, angajaţii fiind dispuşi cãtre schimbări frecvente în carierã luând serios în considerare oportunitatea unui pachet mai mare, în perioada actualã au survenit câteva schimbări privind atât disponibilitatea companiilor pentru acest lucru cât şi a percepţiei angajaţilor în stabilirea opţiunilor în carierã.

Cu atât mai mult, în ultima perioadã, în cazul multor companii se recurge la sistarea beneficiilor angajaţilor ca metodã de reducere a costurilor cu personalul. În aceste circumstanţe, departamentele de resurse umane se vad puse în situaţia de a redefini strategiile de motivare a angajaţilor, astfel încât sã vinã în întâmpinarea nevoilor celor doua parţi. Reiterând ideea conform cãreia nu existã o soluţie universalã de motivare a angajaţilor, ar fi deosebit de utilã pentru ambele parţi, o cercetare la nivel individual a factorilor motivatori in cadrul organizaţiei, astfel încât sã se descopere o abordare potrivitã atât angajaţilor cât şi angajatorului.

Exista indivizi care sunt mai degrabă motivaţi de oportunitãţile de dezvoltare personalã, de recunoaşterea meritelor şi a statului, de autonomia postului pe care îl deţin, decât de nivelul pachetului salarial şi beneficiile standardizate acordate de cãtre companie.

Sunt întâlniţi destul de frecvent şi angajaţi care nu simt nevoia de motivare venitã din partea angajatorului, ci reuşesc sã-şi gaseascã singuri resursele interne care sã-i determine sã-şi desfăşoare cu succes activitatea, setându-şi obiective personale foarte ţintite, pe care se strãduiesc sã le atingã, indiferent de acţiunile pe care trebuie sã le întreprindã pentru a le atinge într-o anumitã perioadã de timp. În acest caz intervine motivaţia, procesul în care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea scopurilor personale.

Indiferent care ar fi factorii de motivare utilizaţi, aceastã perioadã economicã dificilã a oferit angajaţilor posibilitatea de a reflecta asupra tuturor aspectelor care conteazã în stabilirea traseului profesional, mulţi dintre ei având posibilitatea de a-şi revizui opţiunile în carierã şi de a-şi redefini obiectivele pe termen mediu şi lung. La fel se întâmplã şi în cazul companiilor, care aleg sã fructifice acest moment de respiro adoptând o atitudine mai analiticã cu privire la eficienţa strategiilor utilizate pânã în acest moment şi adaptarea acestora în funcţie de noile nevoi.

CAPITOLUL I

MOTIVAREA-COMPONENTĂ PRINCIPALĂ A MRU

1.1. Rolul şi particularităţile resurselor umane în cadrul organizaţiei

În contextul societăţii actuale româneşti, al unei economii în dezvoltare, marea majoritate a managerilor şi întreprinzătorilor motivează eşecul în afaceri în principal prin gestionarea improprie a resurselor financiare ale organizaţiei. Puţini sunt cei care realizează că eşecul s-ar putea datora şi utilizării defectuoase a resurselor umane, motivării neadecvate a acestora sau necorelării sistemului de recompense cu performanţele obţinute pe seama angajaţilor. În legătură cu această problemă, Nasbitt şi Aburdene menţionau că „în noua societate informaţională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar,ca resursă strategică”

Teoreticienii managementului resurselor umane sunt cei care atrag atenţia asupra importanţei acestor resurse şi asupra rolului pe care acestea îl pot juca în dimensionarea rezultatelor unei organizaţii. Resursele umane au ajuns în sfârşit în atenţia organizatorilor, a şefilor de companii, a directorilor.

Dezvoltarea şi utilizarea raţională a resurselor umane impune introducerea în întreprindere a unor comportamente manageriale orientate sistematic spre obiective pe termen lung specifice diferitelor categorii de activităţi din domeniul personalului. În teoria şi practica managementului strategic, aceste activităţi se impun tot mai mult drept componente esenţiale ale strategiilor şi politicilor de resurse umane.

Una dintre aceste componente se referă la motivare, care are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ. Motivaţia individuală este maximă atunci când subordonatul este conştient de propria sa competenţă şi lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită şi îi pune în valoare abilităţile. De aceea, este necesară elaborarea unei strategii în domeniul motivãrii personalului.

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor.

Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor umane.

Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia.

Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele organizaţionale.

Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini sarcinile de care este nevoie în organizaţie.

Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de care angajaţii au nevoie.

Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului supus formării.

Preview document

Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 1
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 2
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 3
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 4
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 5
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 6
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 7
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 8
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 9
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 10
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 11
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 12
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 13
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 14
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 15
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 16
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 17
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 18
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 19
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 20
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 21
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 22
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 23
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 24
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 25
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 26
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 27
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 28
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 29
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 30
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 31
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 32
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 33
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 34
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 35
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 36
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 37
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 38
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 39
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 40
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 41
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 42
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 43
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 44
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 45
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 46
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 47
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 48
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 49
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 50
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 51
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 52
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 53
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 54
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 55
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 56
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 57
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 58
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 59
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 60
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 61
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 62
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 63
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 64
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 65
Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane - Pagina 66

Conținut arhivă zip

  • Motivarea Personalului - Obiectiv Prioritar al Managementului Resurselor Umane.doc

Alții au mai descărcat și

Motivația personalului, obiectiv important al managementului resurselor umane

LUCRARE DE LICENŢĂ INTRODUCERE Dezvoltarea umană este definită ca un proces care conduce la extinderea gamei de posibilităţi ce se oferă fiecărui...

Analiza Activitătii de Comerț Electronic în România

INTRODUCERE Actualitatea temei investigate Apariţia comerţului prin Internet a creat oportunităţi, dar şi perspective comerciale imense....

Comerțul exterior al României

Comertul Exterior al Romaniei I. Definire. Modalitati de exprimare si calcul Comertul exterior al Romaniei cuprinde toate bunurile materiale care...

Aspecte ale culturii organizaționale în contextul managementului eficient

INTRODUCERE Cultura organizationala reprezinta unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ recent si au influentat de o maniera...

Evoluția Progresului Tehnologic Asupra Economiei Internaționale

Introducere Schimbarea şi instabilitatea ai căror martori suntem cu toţii sunt provocate de trecerea societăţii omeneşti dinspre era industrială...

Elemente fundamentale specifice culturii organizaționale și comportamentului organizațional

Faptul ca de particularitatile stilului de munca al conducatorilor depinde buna functionare a organizatiei, însasi productivitatea ei, nu mai este...

Obiective Manageriale Privind Motivarea Resurselor Umane

INTRODUCERE Conducerea: arta de a determina pe altul sa faca ce doresti tu, dar din proprie initiativa. Dwight D. Eisenhover  Nici o...

Motivarea Funționarilor Publici din Cadrul ANAF

INTRODUCERE Raţiunea de a exista a unui manager este aceea de a face lucrurile să se întample prin intermediul activităţii membrilor echipei pe...

Te-ar putea interesa și

Managementul resurselor umane la SC Apa Nova SA

INTRODUCERE Este evident ca, în conditiile economiei de piata, exercitiul managerial prezinta o copmlexitate deosebita, problemele decizionale...

Managementul Resurselor Umane

1. Fundamentele teoretico-metodologice ale managementului comparat al resurselor umane Managementul comparat este o ştiinţă relativ nouă,...

Managementul Comparat al Resurselor Umane

Capitolul 1. Managementul comparat 1.1. Concepte O caracteristica des întâlnita dupa perioada 1960 este, în aproape toate domeniile cercetarii...

Strategii manageriale privind creșterea rentabilității firmei aplicație la SC Conpet SA

CAPITOLUL I. EFICIENTA ECONOMICA 1.1. Conceptul de eficicienţă a producţiei şi investiţiilor 1.2. Necesitatea calculelor de eficienţă economică a...

Studiu Asupra Sistemului de Organizare Procesuală a Producției Individuale de Serie Mică și Mijlocie

ORGANIZAREA PROCESUALĂ STRUCTURALĂ A FIRMEI Abordarea problematicii propriu-zise a organizării procesuale impune definirea, fie şi succintă, a...

Managerul internațional - statut profesional și etic

INTRODUCERE In cadrul procesului de globalizare al mediului de afaceri, este importanta constientizarea rolului managerului international in...

Managementul resurselor umane - SC Apa Nova Bucuresti SA

Capitolul 1- Prezentarea organizatiei S.C.Apa Nova Bucuresti S.A. 1.1. Prezentarea obiectului de activitate al S.C. Apa Nova Bucureşti S.A....

Strategie de afaceri pentru SC Restaurantul la Tata SRL

1.Consideratii generale privind contextual economic intern si international. Impactul crizei asupra economiei romanesti : Totii ne intrebam ce...

Ai nevoie de altceva?