Satisfactia Muncii

Imagine preview
(8/10 din 12 voturi)

Acest proiect trateaza Satisfactia Muncii.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 60 de pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 10 puncte.

Domenii: Economie, Management

Cuprins

1.1 Satisfactia – insatisfactia muncii Pag.4
1.2 Motivatia si continutul ei Pag.5
1.3 Trunghiul magic: satisfactia, motivatia si performanta Pag.8
1.3.1.Primele cercetari. Ipoteza Toshiwo Doko. Pag.8
1.3.2.Modelul lui Jean March si Henry Simon. Pag.8
1.4 Motivarea si demotivarea Pag.9
1.5 Motivarea echipei între stiinta si arta Pag.9

Capitolul II Teorii referitoare la motivatie Pag.11
2.1 Hedonismul Pag.11
2.2 Teoria instinctelor Pag.11
2.3 Teoria ranforsarii (Reinforcement theory) Pag.11
2.4 Teoria cunoasterii Pag.12
2.5 Modelul relatiilor umane concentrat pe oameni si productivitate Pag.12
2.6 Modelul de om economic rational si teoria X Pag.12
2.7 Modelul de om social Pag.13
2.8 Modelul de om care se autoactualizeaza si teoria Y Pag.14
2.9 Modelul de om complex si teoria Z Pag.14
2.10 Teoria ierarhizarii nevoilor Pag.15
2.11 Modelul nevoilor personale Pag.16
2.12 Teoria echitatii Pag.18
2.13 Teoria definirii obiectivelor (goal setting) Pag.19
2.14 Teoria asteptarii Pag.19
2.15 Teoria factorului dual al motivatiei Pag.21

Capitolul III Evaluare motivatiei, satisfactiei, capacitatii
de evaluare si motivare Pag.22
3.1 Probleme legate de studiile de comportament si
motivatie ale angajatilor Pag.22 3.1.1 Conditii optime pentru efectuarea unui studio Pag.22 3.1.2 Instrumente de studiu normative si expectative Pag.22 3.1.3 Utilizarea consultantilor Pag.23
3.1.4 Cui sa i se adreseze studiul ? Pag.24
3.1.5 Programarea timpului Pag.24
3.1.6 Metoda de investigatie a motivarii (metoda sedintelor de feedback) Pag.24
3.2 Teste. Modele de evaluare Pag.25
3.2.1 Teste de evaluare a capacitatii de evaluator al managerilor Pag.25
3.2.2 Metoda valorica „Direct” de evaluare a motivatiei Pag.27
3.2.3 Testul Belbin (adaptare) Pag.29
3.2.4 Testul de satisfactie a muncii Pag.33
3.2.5 Test de psihologie manageriala Pag.34
3.2.6 Testul ISE Pag.37
3.2.7 Modelul Hackman & Oldham al potentialului
motivator al „job”-ului Pag.38
3.2.8 Chestionar de evaluare a motivatiei pentru
manageri de nivel superior Pag.39
3.2.9 Chestionar de evaluare a motivatiei pentru manageri de nivel mediu si inferior Pag.40
3.2.10 Chestionar de evaluare a motivatiei pentru executanti Pag.42
3.2.11 Modelul AB factorial Pag.42

Capitolul IV Programul de motivare. Politici, tehnici, metode de motivare Pag.47
4.1 Tehnici salariale de motivare Pag.47
4.1.1 Remunerarea atractiva Pag.47
4.1.2 Echitatea salarizarii Pag.47
4.1.3 Retribuirea preferentiala Pag.48
4.2 Tehnici nesalariale de motivare Pag.48
4.2.1 Metoda gratificatilor extra-financiare Pag.49
4.2.2 Reproiectarea posturilor Pag.49
4.2.3 Managementul prin obiective (MPO) Pag.49
4.2.4 Metoda planurilor de cariera Pag.50
4.2.5 Managementul relational Pag.50
4.3 Alte metode Pag.51
4.3.1 Metoda "Marble" Pag.51
4.3.2 Influenta aplicarii sistemului cercurilor de calitate asupra motivarii personalului organizatiei Pag.51
4.3.3 Influenta aplicarii sistemului grupurilor autonome (cazul Volvo) asupra motivarii personalului organizatiei Pag.52
CAPITOLUL V Aplicatii, propuneri, concluzii Pag.53
5.1 Aplicatie la SC EUROCONSTRUCT SA Pag.53
5.1.1 Elemente de identificare Pag.53
5.1.2 Scurt istoric Pag.53
5.1.3 Obiectul de activitate Pag.53
5.1.4 Principalii indicatori pe anul 2002 Pag.54
5.1.5 Personalul societatii Pag.54
5.1.6 Aplicarea modelului Hackman & Oldham si „Direct” Pag.55
5.2 Concluzii – propuneri Pag.59
Bibliografie Pag.60

Extras din document

Finalitatea unei actiuni propuse trebuie în mod normal sa se materializeze într-o satisfactie de ordin material sau moral, functie de scopul avut în vedere. Astfel, putem afirma ca si motivarea are ca scop final producerea unei anumite satisfactii la nivelul participantilor la actiune.

Satisfactia muncii poate fi definita ca fiind evaluarea pozitiva a unei situatii specifice de munca. Aspectele care trebuie avute în vedere atunci când se discuta acest subiect sunt:

- Cantitatea de munca.

- Siguranta

- Compensatiile

- Conditiile de munca

- Statutul si prestigiul postului

- Procedurile de evaluare manageriale si ale organizatiei

- Relatiile interpersonale

- Oportunitatile de dezvoltare

- Autonomia si responsabilitatea

- Posibilitatea de a folosi calitatile si cunostintele personale.

Factorii care influenteaza satisfactia muncii sunt: vârsta, sexul, ocupatia, nivelul devenit efectiv si gradul de echitabilitate, postul ierarhic, presiunea timpului, respectiv presiunile organizatiei pentru obtinerea performantelor.

Surse posibile de satisfactie pot fi: mândria, acumularea, recunoasterea, avansarea, provocarea, prestigiul organizatiei, orele lucrate, beneficiile, siguranta postului.

Încercând o definire a conceptului de satisfactie, se poate spune ca „satisfactia este o stare subiectiva, rezultata din împlinirea necesitatilor, lipsa de tensiuni, de anxietate”.(C. Zamfir).

În momentul în care eficacitatea participarii si satisfactia rezultata din ea nu exista, apare starea de insatisfactie ce se rasfrânge atât asupra indivizilor, cât si asupra grupului si firmei în ansamblu, producând fenomenul de frustare.

NEVOI BLOCAJ SCOP

Frustrare

Fig. 1.1

Fig 1.1 Modelul de baza al frustrarii

* Mullins L.J. Managment and organization behavoir, Editura Pittman Publishing

În figura 1, în calea satisfacerii nevoii apare un blocaj. Cele trei situatii posibile sunt:

1. Se înlatura blocajul, problema se rezolva si scopul initial va fi atins.

2. Se gasesc scopuri alternative.

3. Apare frustrarea ce se poate manifesta ca agresivitate sau anxietate excesiva, obsesivitate si apatie. În primele doua cazuri putem vorbi despre comportament constructiv.

Din perspectiva psihologica, satisfactia muncii apare ca rezultat al diferentei dintre ceea ce indivizii umani obtin ca recompensa a muncii depuse si ceea ce ei estimeaza ca ar trebui sa obtina.

Estimata sintetic, satisfactia muncii este data de relatia:

Or-Eo

Sm =

Or

În care:

Sm = satisfactia muncii

Or = ceea ce indivizii umani obtin în mod real din munca

Eo = ceea ce indivizii umani estimeaza ca ar trebui sa obtina din participarea la munca.

În cazul în care Or=Eo, se poate vorbi de existenta satisfactiei depline, când Or<Eo, se instaleaza o stare de insatisfactie, care este cu atât mai puternica, cu cât diferenta este mai mare. În cazul în care Or>Eo, indivizii umani traiesc o stare de disconfort, de culpabilitate, pentru ca oamenii, contrar simtului comun nu cauta o recompensa cât mai mare, ci o recompensa echitabila în majoritatea cazurilor. În teoria echitatii J.S.Adams arata ca în aprecierea echitabila sau inechitabila a recompensei pentru munca depusa, oamenii iau ca sistem de referinta alti oameni cu care intra în interactiune.

Un test de masurare al satisfactiei va fi prezentat în Capitolul III, paragraful 3.2.4.

1.2. Motivatia si continutul ei

În general, relatia dintre starea de satisfactie-insatisfactie este pusa în legatura cu nevoile umane. Nevoile sau trebuintele umane sunt stari interne de necesitate, care se manifesta prin aparitia unui dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, care impune luarea de masuri pentru înlaturarea sa.

Astfel, în sens general, motivatia exprima o modificare intervenita în starea de echilibru a organismului uman, care îl determina sa actioneze într-un anumit mod pâna la reducerea sau eliminarea dezechilibrului aparut.

Termenul de motivatie a fost lansat în anul 1930 si a cunoscut o foarte rapida acceptare si utilizare a sa în diverse domenii. Motivatia umana se structureaza si evolueaza sub influenta activitatii constiente, prin intermediul proceselor cognitive.

Ideea de motivatie se bazeaza pe o presupunere fundamentala, si anume, ca oamenii se comporta în asa fel încât sa aiba cât mai multe satisfactii si cât mai putine neplaceri. Mai mult, pentru ca motivatia sa influenteze comportamentul, trebuie considerat ca indivizii au posibilitatea liberului arbitru. Pe scurt, atunci când pot alege, oamenii se pot comporta astfel încât sa sporeasca satisfactiile si sa reduca insuccesele. În cadrul situatiilor de munca, angajatii pot opta între anumite limite de comportament: limite ale satisfactiilor profesionale obtinute si limite ale potentialelor satisfactii. Presupunerile managerilor referitoare la motivatiile angajatilor le influenteaza modul de conducere, satisfactiile pe care le pot oferi si neplacerile ce pot aparea în cazul unor reactii necorespunzatoare.

Fisiere in arhiva (1):

  • Satisfactia Muncii.DOC

Alte informatii

Satisfactia muncii