Relatia dintra Logistica si Resurse Umane

Imagine preview
(8/10 din 2 voturi)

Acest proiect trateaza Relatia dintra Logistica si Resurse Umane.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 115 de pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca. Ai nevoie de doar 8 puncte.

Domeniu: Logica

Cuprins

I.Continutul si importanta functiunii de resurse umane pentru activitatea unei organizatii.4
1.Activitatiile specifice functiunii de personal-resurse umane
1.1 Determinarea necesarului de forta de munca.6
1.2 Selectarea,recrutarea,testarea si incadrarea pe post a personalului.14
1.3 Promovarea personalului.27
1.4 Organizarea pregatirii profesionale a personalului.38
1.5 Retribuirea muncii.46
1.6 Asigurarea protectiei muncii.46
1.7 Aspecte legate de reglementarile de natura sociala pentru protectia personalului din intreprindere.65
1.8 Conflicte sociale intr-o organizatie si posibilitatiile de rezolvare ale acestora.68
1.9 Evidenta personalului din intreprindere.80
2. Interfata dintre logistica si functiunea de resurse umane.81
II.Studii de caz
1. Quanta Resurse Umane - gestionarea procesului de recrutare la nivel national cu Sincron - Software de recrutare.84
2.Managementul angajarii, femei si barbati.85
3.ABC Corporation.88
4.Pan american transport.89
5.Novachim Romania .90
6.Cosmote si Vodafone vaneaza cei mai buni angajatori din industrie.91
7.Cum sa angajezi persoanele potrivite.92
8.Protectia consumatorului acuza din nou companiile pharma de lipsa de etica.93
9.Volksbank vom ajunge anul acesta la cota de 1100 angajati.95
10.Noi provocari in MRU.96
11.Holdman isi intareste echipa de top management.96
12. ArcelorMittal afirma ca a investit 18,4 mil. dolari in programe pentru angajati.97
13.In fiecare zi un om a murit in accident de munca.98
14. Raiffeisen Bank: Personalul bancii va creste in 2007.98
15. ProCredit: Ofiter de Credite si Administrator de cont, cele mai cautate posturi.99
16. Firmele ofera compensatii de mii de euro pe luna pentru motivarea angajatilor.100
17. Florin Ochiana, Grafton: `Un angajat nou devine productiv dupa primele trei luni'.101
18. Cum recruteaza un antreprenor de top?.102
19. Ana Glavce, TNT Romania: 'O fluctuatie redusa de personal nu indica fericirea angajatilor'.103
20. Angajatorii români, cei mai afectaţi de criza globală de resurse umane .104
21. Studioul din Bucureşti al Electronic Arts angajează 150 de oameni.105
22. Cine profită de pe urma crizei forţei de muncă.105
23. Lugera: Cele mai mari marje de profit sunt in recrutare.106
24. JUMP Retail Toolkit – un nou program de training in domeniul vanzarilor 107
III.Recomandari pentru organizatii.109
Participare individuala.110
Bibliografie.112

Extras din document

Continutul si importanta Resurselor Umane pentru activitatea unei organizatii

Scurt istoric

Importanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul resurselor umane, un set de competente, deprinderi si atitudini esentiale pentru toti managerii. Acest set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizatiei.

Aceasta responsabilitate nu e doar legata de a furniza slujbe oamenilor, de a-i indruma cum sa lucreze si de a le inregistra performantele, desi managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe langa toate acestea, e o investitie: a da oamenilor puterea pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace.

In acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea ca pentru a reusi in lumea afacerilor in anii 90, trebuie sa te gandesti tot timpul cum poti face fiecare persoana mai folositoare, mai valoroasa. Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei organizatii, sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia.

Consultantii si managerii sustin ca oamenii constituie “bunul cel mai de pret” al unei organizatii. Astfel, in functie de scopul urmarit, managementul general s-a divizat intr-o multitudine de domenii specializate, in randul carora se inscrie si managementul resurselor umane.

Succesul unei organizatii e determinat si de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea si mentinerea celor mai stralucite talente, care sa realizeze cele mai dificile sarcini cu acelasi entuziasm cu car le realizeaza pe cele usoare.

Primele mentiuni ce fac trimitere la importanta Resurselor Umane le avem de la utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor Umane a aparut la confluenta cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, stiintelor juridice, cercetarilor operationale, statisticii etc.

Fondatorii disciplinei sunt personalitati cu rezonanta in pionieratul managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost preocupat de bunastarea angajatilor ce depinde de indeplinirea viguroasa a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al scolii relatiilor umane.

In 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe care le ierarhizeaza conform “piramidei trebuintelor”sau “scarii lui Maslow”, iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui “Creative Leadership”. Mc Gregor, in anii’60, s-a preocupat de pregatirea managerilor ca pentru lupta (fivefighters). Tot acum apare si se dezvolta miscarea “Behavioral Science Movement”, care a cunoscut 3 etape: 1915-1965, 1965-1985, 1985-2000.

La finele anilor ’60 apare si se cristalizeaza conceptul de “Managementul personalului”, care e un rezultat al diferitelor abordari, cum ar fi “Welfare & Services”, “training” si negocierea cu sindicatele “Trade Union Barganing”.

Al doilea val e cuprins intre 1965-1985, iar abordarile se centreaza in jurul a doi poli: unul “hard”, adica tot ceea ce e palpabil, “Manpower planning”, iar altul “soft”, accentul e pus pe elementele subtile, intangibile, abordari conceptuale caracterizate in “noua abordare a personalului”.

Perioada 1985-2000 se concentreaza pe dezvoltarea conceptelor scolii culturale, reprezentata de A. Athos, R Pascale, preocupati de descifrarea “The Art of Japanesse Management”. Un grup de cercetatori din scoala McKinsey a determinat factorii ce influenteaza managementul organizatiei, concretizati in teoria celor “7 S”: strategie, structura, sistem valori supreme, stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei “7 S” asigura o abordare noua asupra elementelor constitutive ale organizatiei: cei trei hard (structura, sistem, strategie) si cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul, personalul, deprinderile).

Arta de a realiza cea mai adecvata potrivire e mixtul dintre hard si soft, tangibil si intangibil devine un scop al organizatiilor ce doresc sa realizeze excelenta in domeniul de activitate ales.

In ceea ce priveste a treia etapa, aceasta are deja conturata o acceptiune la care ne raliem, “Managementul culturii si al transformarii, cizelarii resurselor umane”. Cei trei piloni de sustinere, in acceptiunea lui Braham, sunt:

• Planificarea Resurselor Umane, ce-si propune stabilirea unui plan si a tintelor ce trebuiesc atinse;

• Managementul Resurselor Umane, atingerea obiectivelor intr-o politica de personal;

• Dezvoltarea Resurselor Umane.

Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane

In functie de obiectivele urmarite, granitele Managementului Resurselor Umane pot fi mai largi sau mai restranse, cuprinzand sau lasand in afara analizei anumite aspecte sau elemente ce compun natura specifica a Managementului Resurselor Umane.

Importanta acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, in care a aparut necesitatea evaluarii ansamblului de activitati ale organizatiei si a mecanismului desfasurarii acestora, precum si gasirii modalitatilor de investigare care sa ramana operante chiar in conditiile cresterii apreciabile a complexitatii, diversitatii si dimensiunilor organizatiilor. Toate organizatiile implica oameni, acestea trebuie sa le castige serviciile, sa le dezvolte aptitudinile, sa-i motiveze pentru nivelele inalte de dezvoltare si sa se asigure ca vor continua sa-si mentina atasamentul fata de organizatie.

Astfel, un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de calitatea totala a activitatilor, pentru ca nu numai calitatea serviciilor si produselor conteaza, ci si calitatea oamenilor pe care ii are o organizatie.

Managementul Resurselor Umane presupune imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala.

Actiunile manageriale iau in considerare fiecare salariat ca pe o individualitate distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Managementului Resurselor Umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezulatelor.

Se poate spune ca Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activitatilor de ordin strategic si operational (planificarea, recrutarea si mentinerea personalului), precum si crearea unui climat organizational corespunzator, care permite asigurarea cu Resurse Umane necesare indeplinirii obiectivelor organizationale.

Fisiere in arhiva (1):

  • Relatia dintra Logistica si Resurse Umane.doc