Administrarea Schimbării Organizaționale

Rezumat

În cadrul acestui articol, am ales tema „Administrarea schimbării organizaţionale”, unde am vorbit despre conceptul şi formele schimbării în organizaţie, caracteristicile situaţiilor de schimbare şi metode de administrare a schimbării organizaţionale.

Lucrarea are la bază un chestionar adresat managerilor întreprinderilor, format din 10 întrebări despre cum percep aceştia schimbarea în companie şi cum ajută angajaţii să treacă mai uşor peste acest fenomen. Chestionarul a fost completat de 2 respondenţi din domenii şi localităţi diferite, iar în urma interpretării rezultatelor am ajuns la concluzia că amândoi au acelaşi punct de vedere în ceea ce priveşte gestionarea schimbărilor structurii, tehnologiei şi personalului companiei.

Introducere

Acest studiu a fost proiectat pentru a investiga implicaţia managerilor în schimbările din cadrul companiilor şi felul în care aceştia işi ajută angajaţii să treacă mai uşor prin acest proces. Schimbările sunt deseori necesare pentru supravieţuire, însă uneori sunt riscante, de aceea managerii trebuie să gestioneze acest fenomen cu calm şi răbdare deoarece unii angajaţi se tem de ideea de nou şi pot da greş tocmai din acest motiv.

Articolul a fost creat în jurul unui chestionar, care ne oferă informaţii în legătură cu gradul de implicare al managerilor în procesul schimbării oraganizaţionale şi modul în care aceştia gestionează conflictele apărute în urma acestor schimbări.

De asemenea, lucrarea conţine informaţii din literatura de specialitate, teorii şi modele de schimbări ce apar în cadrul unei companii : strategia firmei, tehnologia, structura şi comportamentul oamenilor.

Analiza literaturii de specialitate

În economia întreprinderii, prin „managementul schimbării” se înţelege elaborarea, administrarea şi evaluarea sistematică a schimbărilor într-o întreprindere. Schimbările pot lua forma unor noutăţi, adaptări, îmbunătăţiri, precum şi a eliminării greşelilor din trecut.

Procesul de schimbare organizaţională este declanşat, în general, de către iniţiatorul schimbării (proprietar, manager) prin sesizarea apariţiei unor probleme, care au efecte negative asupra competitivităţii organizaţiei.

Principala teorie a conceptului ,,managementul schimbării organizaţionale” este reprezentată de programul de schimbare al managerului ce poate viza modificarea unuia dintre cele patru elemente de bază: strategia firmei, tehnologia, structura şi comportamentul oamenilor.

Schimbarea strategiei firmei reprezintă o schimbare complexă la nivelul unei organizaţii.Un caz ce ilustrează schimbarea strategiei unei firmei este cel al companiei Aetna Insurance care a renunţat la strategia de creştere.Până în acel moment firma îşi dorea o creştere a asiguraţilor.Această firmă a abordat o nouă strategie pentru a-şi creşte profitul ce consta in atragerea unor clienţi profitabili.Compania Aetna Insurance a reuşit astfel să-şi crească veniturile de 10 ori.

Schimbările strategice sunt, de regulă, generate de factori din afara companiei cum ar fi concurenţa. Schimbările strategice sunt deseori necesare pentru supravieţuire şi atunci când sunt implementate în condiţii de criză sunt deosebit de riscante.

Schimbarea tehnologică înseamnă schimbarea modului în care compania creează şi comercializează produsele sau serviciile sale. De exemplu, managerul ar putea dori să modernizeze producţia prin instalarea sau modificarea sistemelor computerizate sau a sistemelor de organizare ale firmei.

Schimbarea structurală reprezintă reoganizarea unor aspecte din cadrul unei firme.Managerii sunt persoanele capabile să se ocupe cu schimbarea structurală. Ei pot schimba structura, prin înlocuire, concediere sau angajare de personal, sau pot schimba infrastructura firmei prin schimbarea politicii, procedurilor şi regulilor sale.

Schimbarea de personal pune acentul pe resursele umane.Aceasta schimbare este declanşată în momentul în care se aplică oricare dintre cele 3 schimbări menţionate anterior si provoacă diferite schimbări în ceea ce priveşte latura referitoare la comportamentul firmei, incluzând atitudinile, valorile şi aptitudinile angajaţilor.

Conform datelor furnizate de platforma ManagerAnticriză, rata de eşec a programelor de schimbare este de aproximativ 70%. Majoritatea autorilor identifică drept cauză principală a eşecului acestor programe opoziţia persoanelor din organizaţie (angajaţi şi lideri) faţă de schimbare.

Rezistenţa angajaţilor faţă de schimbare poate fi generată de cauze interne sau de cauze externe companiei. Printre cauzele rezistenţei individuale la schimbare se numără: atenţia şi memoria selectivă, obiceiurile existente, dependenţa faţă de opiniile altor persoane, frica de necunoscut, raţiunile economice, lipsa de siguranţă.

Metodologie

1.Cercetarea este cantitativă,bazată pe chestionar.Pentru cercetare au fost intervievate două persoane din două organizaţii diferite,una specializată în domeniul construcţiilor,iar cealaltă în domeniul serviciilor.

2.Organizaţia unde a fost realizată cercetarea se numeste Sc Ideea Atelier Concept SRL şi îşi desfăsoară activitatea la sediu din str. Vladimir Streinu,nr. 8, etaj 2.Întreprinderea are ca şi obiect de activitate serviciile ce presupun obţinerea de angajamente în filme, producţii teatrale sau alte spectacole de divertisment.

3.Persoana intervievată este proprietarul/managerul general şi are o vechime în organizaţie de 3 ani.

4.Noi am ales să intervievăm persoane ce lucrează în domenii diferite pentru a vedea ce proceduri ar aplica fiecare întreprindere în momentul în care s-ar produce o schimbare organizaţională.Pentru organizaţia ce are ca domeniu de activitate serviciile întrebările din cadrul chestionarului au fost citite proprietarului/managerului general,iar acesta a răspuns cu una sau mai multe variante unde a fost cazul.