Analiza motivării resurselor umane în cadrul societății comerciale S.C. Engie România S.A.

Această lucrare a fost redactată cu scopul de a prezenta şi analiza modalitatea de motivare a resurselor umane în cadrul societăţii comerciale Engie România.

Acest scop a apărut din dorinţa de a cunoaşte mai bine motivele care îi fac pe angajaţii companiei Engie România să fie productivi, eficienţi şi să fie întreprinse anumite modificări de către companie dacă este cazul, în funcţie de rezultatele analizei.

Lucrarea a fost structurata în cinci capitole, în care se doreşte o prezentare teoretică a motivării resurselor umane, o prezentare a companiei Engie România şi fiind încheiată lucrarea cu o analiză a personalului şi a rezultatelor.

Primul capitol, prezintă din punct de vedere teoretic importanţa motivării resurselor umane, formele pe care le poate avea motivarea şi influenţa motivării asupra indicativilor financiari ai unei firme. Primul capitol prezintă dintr-o perspective teoretică noţiunea de “motivare”, “resurse umane” şi influenţa managerilor în motivarea personalului.

În cel de-al doilea capitol, este descris Grupul Engie, obiectul de activitate, compania Engie România, sunt descries sucursalele acesteia, prin relatarea unui scurt istoric care să arate evoluţia în timp.

Capitolul se încheie cu descrierea principalilor competitori pe piaţa internă, pentru fiecare serviciu oferit de societatea comercială Engie.

În prima partea a celui de-al treilea capitol se face o analiză foarte amănunţită a companiei Engie România, analiza economico-financiară ce are la bază datele oferite de auditul efectuat pentru compania Engie şi finalizat pe 27 aprilie 2017, cu privire la toţi factorii economic financiari din anul 2015 şi 2016.

Cu ajutorul acestui audit putem vedea exact modificările pe care le-a suferit în timp compania Engie România, atât cele positive cât şi cele negative.

Capitolul se încheie prin realizarea şi prezentarea unui chestionar ce poate fi aplicat personalului din cadrul companiei Engie România, pe baza căruia vom punea formula în cel de-al patrulea capitol propuneri pentru îmbunătăţirea motivării personalului.

Cel de-al patrulea capitol tratează în prima parte situaţia actuală a motivării personalului din cadrul companiei Engie România iar în finalul acestuia se oferă anumite propuneri pentru îmbunătăţirea favorabilă a motivării personalului.

Al cincilea capitol este reprezentat de concluziile sintetizate ale întregii lucrări ce duc la un răspuns clar asupra modificărilor necesare pentru compania Engie România.

Capitolul 1. Aspecte teoretice despre motivarea resurselor umane.

1.1. Importanţa motivării resurselor umane.

Vital pentru reuşita în management este reuşită de a înţelege legătura dintre teoria motivării şi practica manageriala, deoarece motivarea resurselor umane dintr-o companie are ca scop stimularea angajaţilor săi în dorinţa de a obţine performanţă compania.

Managementul companiei trebuie să fie conştient că fiecare individ este unic şi sa adopte tehnicile motivaţionale, în funcţie de fiecare individ în parte, prin evaluarea performanţei, proiectarea sau reproiectarea posturilor şi prin analiza şi recompensarea angajaţilor.

Motivaţia angajatului este maximă atunci când acesta simte că este apreciat pentru munca depusă, că are un scop comun cu cel al companiei şi când are posibilitatea să îşi pună cu adevărat în valoare aptitudinile şi cunoştinţele ( Manolescu & Lefter, 2012).

Există cinci etape în strategia de motivare a resurselor umane:

- Analiza teoriilor motivaţionale;

- Studierea obiectivelor strategice ale companiei;

- Elaborarea variantelor de strategii motivaţionale;

- Consultări la nivel de management şi între angajaţi şi management;

- Aplicarea şi reevaluarea continuă a strategiei motivaţionale ( Parvu & Olaru, 2008).

Pell ( 2008) considera ca motivarea eficientă a angajaţilor îi face pe aceştia să muncească mai bine, mai mult, sa depăşească mai uşor obstacolele şi problemele întâlnite, să se dedice muncii, să fie perseverenţi în tot ceea ce fac, să fie mulţumiţi şi entuziaşti în privinţa muncii pe care o fac.

Este foarte important ca personalul să fie motivat deoarece duce la creşterea satisfacţiei personale şi a companiei şi la atingerea şi îndeplinirea obiectivelor la nivel de angajat, departament şi companie.

Putem defini motivaţia ca “un proces intern, individual, introspectiv, care energizeaza, direcţionează şi susţine un anume comportament. Motivaţia este o forţă personală care determină un anume comportament.”

Motivaţia personalului este definită prin corelarea necesităţilor, intereselor şi aspiraţiilor personalului din cadrul firmei, prin realizarea obiectivelor atribuite.

Pentru a înţelege motivarea, managerii trebuie să înţeleagă întâi motivele pentru care angajaţii au un anumit comportament şi randament ( p 213).

Există două categorii de strategii motivaţionale: influenţare directă sau ajustări situaţionale, în înţelegerea celor două fiind teoria lui Herzberg ce afirmă că salariul şi beneficiile au drept efect asupra angajatului, introducerea satisfacerii, nu a motivării ( 1968).

Conform teoriei lui Herzberg managerii pot depune eforturi în implementarea strategiei potrivite în vederea motivării angajatului, însă schimbarea vine din interior, de la angajat, dacă doreşte acest lucru, în mod voluntar, puterea de a-şi schimba comportamentul fiind în final tot a fiecărui individ în parte.

Puterea managerului stă în puterea acestuia de a intra, pătrunde în interiorul individului, să intre în contact cu starea interioară a acestuia, ajungând acesta în final să răspundă şiş a acţioneze din impuls, la propriile sentimente.

Managerul trebuie să fie conştient că nu este doar un şef, un nivel ierarhic ci este membru al echipei pe care o conduce, fiind necesar să fie foarte atent la cum empatizeaza cu personalul, pentru a putea avea admiraţie şi autoritate.

În plus, dupa cum a spus Maxwell ( 2005) managerul trebuie să fie un model pozitiv pentru angajaţii săi, să respecte el în primul rând anumite norme morale (limbaj, atitudine, vestimentaţie, comportament) şi principiile de bază ale departamentului şi companiei (să nu întârzie la locul de muncă, să nu lipsească nemotivat, să îşi îndeplinească sarcinile de lucru, să îşi respecte promisiunile faţă de echipă, companie, să atingă standardele impuse).

Managerul trebuie să explice coerent, clar, limpede, care este scopul, de ce este acesta necesar şi care este calea de urmat în îndeplinirea acestuia. Personalul este necesar să ştie la ce serveşte activitatea şi munca lui. Este necesar un proces de planificare bine pus la punct, cu obiective şi rezultate aşteptate. Managerul trebuie să fie apreciat pentru munca şi atitudinea sa, prin autoritate, nu prin frică. Prin frică rezultatul cerut de management este îndeplinit pe termen scurt de către angajaţi, pe termen lung efectul fiind negative atât pentru manageri cât şi pentru companie.

Kerr ( 2013) considera ca este important de precizat că un factor foarte important îl are modalitatea de distribuire a muncii, echitabilitatea de care dă dovadă managerul, fiind necesar să cunoască foarte bine fiecare angajat, aptitudinile sale şi experienţa.