Analiza resurselor umane la firma SC Penny SA

1.INTRODUCERE

Omul este o fiin ţ ă socială a cărui existenţă dominantă în progresul civilizaţiilor se datorează tocmai acestui fapt. Dacă am considera că omului îi este suficient doar ceea ce ar putea procura singur, traiul său ar putea fi considerat mizer. Când oamenii se asociază şi se organizează în diverse grupuri, concentrându-şi forţele şi schimbând roadele muncii lor între ei, reuşesc să prospere.

Scopul managementului este acela de a face ca strădaniile cooperării dintre oameni să dea roade.

Pe un plan general managementul este definit ca fiind "ansamblul cunoştinţelor referitoare la organizarea şi gestiunea unei întreprinderi".

Într-o accepţiune mai detaliată, managementul este înţeles ca fiind o modalitate de a conduce raţional o organizaţie, de a organiza activităţile, de a fixa scopurile şi obiectivele, de a construi strategia acesteia. Aceasta necesită utilizarea mai bună a oamenilor, a tehnologiilor şi resurselor materiale, urmărind creşterea rentabilităţii şi eficienţei întreprinderii.

Deosebit de problematică şi de actuală, problematica managementului uman este abordată într-o viziune interdisciplinară care să mijlocească practicii manageriale din acest domeniu: eliminarea empirismului, crearea de metode, procedee şi tehnici adecvate de modernizare, precum şi exigenţe sporite în vederea atingerii scopurilor propuse.

Resursele umane constituie un potential uman deosebit care trebuie inteles, motivat si implicat cit mai deplin in realizarea obiectivelor organizatiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate intotdeauna personalitatii si trasaturilor angajatilor.

In teoriile traditionale ale intreprinderii, salariatii erau priviti prin prisma modului in care executau in mod disciplinat anumite operatii prestabilite sau indeplineau anumite activitati. Astfel s-au cristalizat concepte ca "forta de munca", definind totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale utilizate de salariati in procesul muncii. Aceste concepte (forta de munca, mina de lucru) se utilizau la singular definind ansamblul, masa angajatilor, fara a face trimitere la salariati ca indivizi cu persoalitate, nevoi, comportament, educatie, experienta si valori specifice.

In acceptiunea moderna, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajati doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare in parte, pentru rolul lor important pe care il pot avea in cadrul organizatiei. Acest lucru este cu atit mai evident cu cit, in mediul socio-economic actual caracterizat prin concurenta, dinamism si interdependenta, multe din dificultatile sau succesele organizatiilor au la baza resursele umane si managementul acestora.

Succesul unei organizatii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizatiei.

Aprecierea performanţelor reprezintă un proces prin care se decide cât de bine este efectuată o activitate de muncă de către angajaţii unei întreprinderi sau ai unui anumit loc de muncă. În linii foarte generale, informaţiile provenite de pe urma evaluării performanţelor profesionale servesc la

- fixarea obiectivă a salariilor

- repartiţia adecvată pe post

- organizarea instruirii şi perfecţionării profesionale.

Când evaluările sunt practicate pe o scară mai restrânsă, acoperind un grup mic de persoane, problema este relativ uşor rezolvabilă. Nu astfel stau lucrurile când avem în vedere o unitate sau o companie care însumează sute şi mii de oameni grupaţi în secţii, ateliere şi echipe, de profesii diferite, vârstă şi calificare variată.

A evalua potenţialul uman al unui colectiv de muncă înseamnă în primul rând a cunoaşte cu mijloace ştiinţifice pe fiecare om în parte, a-i aprecia obiectiv competenţa.

Aprecierea sau notarea valorii profesionale constituie practica răspândită în multe ţări.

Pentru conducerea unei unităţi industriale sau de cercetare, aprecierea obiectivă a personalului se va repercuta nemijlocit atât asupra creşterii eficienţei activităţii de muncă, cât şi asupra unor decizii cu caracter administrativ, cum ar fi

acordarea de gradaţii

- prime

- salariu

- promovări

- transferări.

Va fi posibilă o mai bună repartizare a salariaţilor pe posturi de muncă corespunzătoare, o salarizare echitabilă, o sporire a capacităţii productive a întreprinderi.

Persoanele supuse aprecierii vor conştientiza cu mai multă profunzime actul aprecierii, se vor convinge de implicaţiile acestuia asupra propriei personalităţi, vor înţelege cum o evaloare corectă reprezintă un factor motivaţional puternic, cum cunoaşterea şi autocunoaşterea pot modifica structura personalităţii.

2.FUNCTIILE MANAGEMENTULI RESURSELOR UMANE

Prin resursa umana a unei organizatii se intelege totalitatea oamenilor care lucreaza in acea organizatie. Supravietuirea si/sau dezvoltarea organizatiilor mici (IMM-urilor) depinde de felul in care sunt achizitionate resursele si nivelul de profitabilitate cu care sunt exploatate. Resursele umane sunt una din rezervele neutilizate la maximum in cadrul organizatiilor.

Principalele functii ale managementului resurselor umane sunt :

- Planificarea resurselor umane;

- Popularizarea structurilor;

- Atingerea performantei dorite;

- Compensarea reurselor umane;

- Instruirea si dezvoltarea resurselor umane;

- Imbunatatirea abilitatailor profesionale;

- Stabilitatea si mentinerea resurselor umane;

- Comunicarea si negocierea;