Analiza unui Conflict

INTRODUCERE

Termenul ”conflict” provine din latinescul ”conflictus” si semnifică o luptă, un război, o ceartă sau dispută, situatie, stare între realităti care se resping sau se opun, o ciocnire între sentimentele sau interesele unor persoane.

Există mai multe puncte de vedere în ceea ce priveste rolul conflictelor în viata organizatională. Pe de o parte, conflictele sunt considerate a fi stări anormale într-o activitate, caracterul lor fiind unul disfunctional, iar pe de altă parte, sunt văzute ca si aspecte firesti de evolutie si existentă, rezultatul lor fiind unul pozitiv.

De-a lungul anilor s-au dezvoltat două viziuni asupra conflictelor:

în viziunea veche, conflictul poate să fie evitat acesta fiind cauzat de anumite erori manageriale în proiectarea si conducerea unei organizatii. Conflictul aduce la dezbinarea organizatiei si împiedicarea obtinerii unei performante optime, managementul având ca obiectiv eliminarea acestuia;

în viziunea nouă, conflictul este datorat structurii organizatorice, diferentelor de scopuri si perceptii, evaluării resurselor umane, fiind inevitabil. Conflictul contribuie la defăimarea performantei organizatiilor în diferite grade, obiectivul managementului fiind de a conduce nivelul conflictului spre obtinerea performantelor optime în organizatie.

În literatura de specialitate, observăm trei curente teoretice care abordează conflictul:

• Teoria integrativă- în care conflictul este considerat a fi o deschizătură în climatul organizatiei, teorie sustinută de adeptii relatiilor umane.

• Teoria pluralistă- care pune accent pe caracterul multiplu al intereselor, conflictelor si surselor de putere, apreciind conflictul ca fiind unul inevitabil si dezirabil.

• Teoria radicalistă- în acceptia căreia conflictul joacă un rol fundamental în schimbarea ansamblului structurii sociale si reprezintă expresia unor interese de ”clasă”.

TEORIA INTEGRATIVĂ:

Teoria integrativă a conflictelor a fost elaborată de Walton si McKersie si are la bază conceptul de relatii umane. Pornind de la premisa că oamenii sunt buni prin natura lor, acestia văd conflictul ca pe un rău necesar, generat de deteriorarea relatiilor interumane sau de disfunctionalităti ce apar în procesul de comunicare.

În acest fel, deteriorarea relatiilor interumane sunt efectul mediului care detine un rol important în orientarea comportamentului, conflictul nefiind creat de natura umană. Această teorie este considerată ca fiind una integrativă, deoarece priveste organizatia ca fiind un mediu unitar, un sistem coerent de scopuri, interese si orientări. Această abordare se regăseste în cadrul organizatiilor axate pe promovarea unei cooperări armonioase între management si salariati, fiind inspirată din valoarea acordată obiectivelor comune, unitătii si solidaritătii organizationale.

Din acest punct de vedere, conflictul este considerat a fi un fenomen indezirabil sau un defect care afectează buna functionare a unei organizatii. În practică, această teorie militează pentru evitarea sau eliminarea conflictului, astfel că managementul orientat spre abordarea unitară, care consideră ”autoritatea formală” ca sursă de legitimare a puterii, nu va accepta conflictul ca posibilă delegitimare.

TEORIA PLURALISTĂ:

Această perspectivă este în contrast cu teoria integrativă, admitând inevitabilitatea si dezirabilitatea conflictului. Argumentele acestei conceptii sunt: limitarea resurselor materiale, de putere, status si privilegii. Oamenii sunt considerati ca fiind animati de instincte agresive, dominante, competitive si individualism. Toti acesti factori care influentează comportamentul ii fac pe oameni să devină agresivi; rezultând de aici conflictul ca fiind ”pluralitatea si divergenta intereselor, scopurilor, obiectivelor persoanelor si grupurilor”. Consoderând conflictul ca având atât functii pozitive cât si negative, teoreticienii cred că principala problemă în abordarea conflictului este găsirea modalitătilor de gestionare a conflictelor care să ducă la rezultate benefice pentru organizatie. Modul de abordare pluralist evaluează conflictul ca modalitate de dinamizare sau refulare a organizatiei.

După această teorie, admiterea conflictului peste anumite limite ar putea produce efecte negative asupra organizatiei, canalizând energiile spre interese cu scopuri distructive. De asemenea, si lipsa conflictului ar duce la apatie si autosuficientă, de aceea managerul trebuie să aibă priceperea de a analiza interesele, de întelegere a conflictelor si de studiere a raporturilor putere/fortă, astfel încât situatia să nu scape de sub control.