Angajarea și Salarizarea Personalului

INTRODUCERE

"Resursele umane sunt unice în ceea ce

priveşte potenţialul lor de creştere şi

dezvoltare, precum şi capacitatea de

a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite " (A Manolescu)

Într-un mediu economic turbulent, tot mai imprevizibil şi dificil, vitalitatea tehnică a devenit o prioritate pentru toate organizaţiile, în competiţia tot mai strânsă, atât la nivel local, dar mai ales în mediul internaţional, succese evidente au înregistrat însă nu atât întreprinderile care au reuşit să ţină pasul cu tehnologia, cât cele preocupate deopotrivă şi de valorizarea capitalului uman. Rezultatele din ultimii ani demonstrează că managerii care au descoperit, prin reînnoirea sistemelor de gestiune a resurselor umane, cum să ridice nivelul de competenţă al salariaţilor, cum să delege autoritatea la toate nivelurile, în ce fel să mobilizeze oamenii sau cum să utilizeze dinamismul echipelor, au reuşit să facă mai uşor faţă provocărilor sau crizelor economice.

În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes şi mai ales pentru a supravieţui, organizaţiile în general şi firmele în special trebuie să soluţioneze următoarele aspecte:

- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;

- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

- respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţi egale de angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.

Înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi este necesar să se verifice realitatea nevoii de recrutare şi să se ia în considerare şi posibilităţile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu înseamnă şi că este necesar să existe; dacă postul a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanţe. Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjuncturale sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltări).

Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când organizaţia doreşte să ocupe un anumit post. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales când organizaţia îşi propune menţinerea şi păstrarea legăturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă şi extrem de costisitoare, care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. De aceea, în cadrul funcţiunii de resurse umane recrutarea personalului tinde să devină o activitate de sine-stătătoare. Recrutarea personalului este considerată de numeroşi specialişti ca fiind baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare.

Astăzi în multe ţări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr-o perioadă de profunde schimbări, în conformitate cu strategiile în domeniul salarizării, strategii care servesc ca fundament pentru elaborarea politicilor salariale privite, în general, ca instrumente specifice operaţionale de realizare a obiectivelor strategice.

După cum afirmă unii specialişti în domeniu, ca de exemplu Raymond L. Hilgert şi George T. Milkovich, administrarea salarizării este un domeniu de bază al managementului resurselor umane deşi această administrare este adesea considerată ca o funcţie specializată.

Dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complexă care impune luarea în calcul a tuturor sarcinilor şi funcţiilor de bază ale salariului, a corelaţiilor dintre acesta şi diferitele variabile economice şi sociale precum şi a implicaţiilor acestor variabile asupra intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agenţilor economici. Adesea cel mai important element al costurilor de producţie pentru un întreprinzător este salariul pe care trebuie să-l plătească angajaţilor săi.

Salariul nu este expresia reală a preţului forţei de muncă, ci se formează pe baza percepţiei sociale referitoare la nivelul veniturilor, dar şi a sistemelor de negociere a veniturilor salariale. Deci, salariul se „fixează” în afara pieţei forţei de muncă în funcţie de nivelul prezent al preţurilor la bunurile de consum şi al anticipaţiilor referitoare la evoluţia ratei inflaţiei.

Pentru posesorul de forţă de muncă însă, salariul reprezintă un venit fiind principalul mijloc de existenţă a sa şi al familiei sale, iar reacţia acestuia va fi de a încerca să maximizeze salariul nu numai pentru a avea un minim necesar, dar şi pentru a avea un salariu cât mai mare.

Prin urmare în lucrarea de faţă, în capitolele acestei lucrări:

- definesc angajarea, integrarea şi salarizarea personalului;

- prezint politica salarială - componentă a politicii generale a organizaţiei;

- redau principiile sistemului de salarizare;

- prezint sistemele şi formele salarizării;

- am specificat metodele salariale şi nesalariale de remunerare;

- am realizat un studiu de caz despre angajarea şi salarizarea personalului la S.C. RO ALTO GRADIMENTO S.R.L.

CAP. 1. ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

1. 1. ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

Angajarea, este etapa finală a acestui amplu proces, care trebuie să se efectueze respectând în primul rând legislaţia muncii în vigoare. Între organizaţie şi candidatul selectat se încheie un contract de muncă, în care sunt stipulate toate obligaţiile şi drepturile celor două părţi contractante, în anumite situaţii, se poate practica angajarea de probă, pe o durată determinată cuprinsă între o lună şi şase luni.

Rezultatele procesului de recrutare, selecţie şi angajare sunt influenţate, în mare măsură, de importanţa care se acordă de către management acestei activităţi, precum şi de eficacitatea criteriilor, mijloacelor şi a metodelor alese.

Putem concluziona că, ocuparea unui loc de muncă necesită o strategie bine precizată. Fiecare om are şansa să ocupe un post numai dacă demonstrează că posedă pregătirea, calităţile şi abilităţile necesare.

Pe de altă parte, fiecare individ trebuie să ştie cum să-şi pună in evidenţă cunoştinţele şi calităţile pe care le posedă, să-şi elaboreze strategii şi planul propriei cariere.

Un model de recrutare, selecţie şi angajare a resurselor umane

Etapa 1: RECRUTAREA presupune parcurgerea următoarelor faze:

Identificarea şi stabilirea necesarului do resurse umane

Nevoia de recrutare este semnalată printr-o cerere, întocmită de conducătorul ierarhic al subdiviziunii organizatorice unde a apărut un nou post sau un post vacant, în urma calculului necesarului de resurse umane

Cererea trebuie să conţină informaţii privind denumirea postului de muncă, termenele de încadrare, nivelul de calificare necesar; etc.

Această cerere se transmite compartimentului de resurse umane, unde se centralizează aceste cereri şi care urmează să lanseze campania de recrutare.

Evaluarea şi definirea postului de muncă

Analiza cererii de recrutare implică si o aprofundare în ceea ce priveşte cerinţele postului (nivel de cunoştinţe, experienţa necesară, calităţi, aptitudini etc).

Evaluarea permite o mai bună precizare a criteriilor de recrutare şi selecţie, precum şi identificarea unor posibile incongruenţe intra şi interstatus.

Descrierea postului este necesară şi în vederea prezentării postului candidaţilor. scrierea trebuie să fie realistă, pentru a diminua riscul insatisfacţiei din faza integrării noului angajat.

Documentul utilizat în acest scop este „fisa postului", al cărei conţinut trebuie să conţină următoarele aspecte: identificarea postului; descrierea podului; exigenţele postului.

De specificat că ,,fişa postului" nu este un document stas, ci fiecare organizaţie îşi elaborează aceste fişe în funcţie de domeniul funcţional şi de specificul postului de muncă respectiv.

Pe baza analizei postului se identifică incongruentele ce pot să apară intrastatus sau inter-status şi care trebuie eliminate, luând anumite măsuri de ajustare sau reproiectare a posturilor.