Aplicație Informatică pentru Evidența Resurselor Umane Dintr-o Firmă

1. INTRODUCERE

Managementul competitiv al resurselor umane reprezintă un factor esenţial pentru succesul oricărei firme.

Datorită importanţei factorului uman în asigurarea succesului competiţional al fimei, funcţia de resurse umane s-a amplificat cu un număr sporit de activităţi.

Pentru un management eficace al resurselor umane este nevoie de informaţii pertinente şi oportune. Rolul asigurării acestor informaţii îi revine sistemului informaţional al resurelor umane.

Un sistem informaţional este un ansamblu integrat de metode, proceduri şi mijloace folosite pentru culegerea, transmiterea şi prelucrarea datelor, analiza, păstrarea, difuzarea şi valorificarea informaţiilor şi cunoştinţelor.

Atunci când pentru prelucrarea, păstrarea datelor şi informaţiilor sunt utilizate calculatoare sistemele se numesc sisteme informatice.

Sistemul informatic al resurelor umane este un ansamblu organizat de proceduri şi mijloace, folosit pentru culegerea, prelucrarea, stocarea şi transmiterea electronică a informaţiilor necesare luării şi aplicări deciziilor privind resursele umane.

Responsabilitatea managementului resurselor umane revine atât managerului (directorului) general cât şi şefului compartimentului de resurse umane.

Departamentul de resurse umane gestionează reursele de muncă ale firmei şi poate oferi în principal conducerii două tipuri de servicii:

- organizarea unor activităţi de resurse umane specifice

- furnizarea consultanţei pentru aceste activităţi

Pentru ca activitatea de gestionare a resurselor umane să fie cu adevărat eficientă trebuie identificaţi cei care beneficiază de această activitate şi cunoscut ce aşteaptă ei de la această activitate.

Între cei ce au nevoie de activitatea compartimentului de resurse umane enumerăm:

1. Conducerea firmei (cei ce iau deciziile privind ansamblul firmei)

Pentru a lua aceste decizii au nevoie de :

• informare promptă

• informaţie analizată şi sintetizată

• rapoarte periodice

• propuneri de rezolvare a diferitelor probleme

• participare la decizie

• aplicarea corectă a deciziilor

• asumarea responsabilităţilor

2. Şefii celorlalte compartimente (care prin poziţia lor trebuie să administreze resursele umane din propriile compartimente). Au nevoie de:

• proceduri de lucru cu privire la resursele umane

• formularistica necesară

• consultanţă cu privire la aplicarea procedurilor

3. Salariaţii firmei au nevoie de activitatea de resurse umane pentru:

• rezolavarea rapidă şi principială a cererilor

• orientare în cadrul firmei

• comunicare cu privire la normele şi regulile organizaţiei

• informaţii cu privire la drepturi, salarii şi de personal

• integrarea în programe de pregătire profesională

4. Persoane care doresc să se angajeze în cadrul firmei aşteaptă

informaţii detaliate cu privire la:

• firmă

• posturile vacanate şi drepturile conferite de acste posturi

• derularea procesului de angajare

5. Reprezentanţi ai organismeleor oficiale. Aceştia aşteaptă să le fie furnizate informaţii, evidenţe şi documente cu privire la sfera lor de activitate şi respectarea termenilor de depunerea acestora.

6. Foştii salariaţi au nevoie de diverse documente pe care numai

compartimentul de resurse umane le poate oferi.

Nici un manager nu-şi poate permite să ignore informaţiile şi sfaturile oferite de departamentul de resurse umane.

Pentru a atinge obiectivele managementului şi gestiunii resurselor umane, departamentul de resurse umane desfăşoară următoarele activităţi:

1. Planificarea resurselor umane.

2. Analiza, descrierea, specificarea, proiectarea şi evaluarea posturilor.

3. Recrutarea, selecţia, angajarea, orientarea şi integrarea noilor angajaţi.

4. Formarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor.

5. Evaluarea performanţelor şi a potenţialului angajaţilor.

6. Motivarea, stimularea materială şi morală a angajaţilor.

2. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

2.1. Analiza şi identificarea necesarului de resurse umane

Planificarea resurselor umane este procesul prin care se analizează şi se identifică numărul şi tipul adecvat de angajaţi pentru a ocupa posturile din firma ce li se potrivesc, la momentul potrivit.

Necesitatea planificării resurselor umane apare datorită duratei de timp care există de obicei între recunoaşterea nevoii de a “umple” un post şi găsirea persoanei calificate pentru acel post. Această dificultate a găsirii “peste noapte” a angajaţilor de care este nevoie pune în pericol realizarea obiectivelor şi planurilor firmei. De aceea nevoile de resurse umane trebuie planificate şi organizate din timp.

Pe baza obiectivelor şi planurilor firmei planificarea resurselor umane estimează cererea viitoare de personal (atât cantitativ cât şi calitativ), compară această cerere cu forţa de muncă disponibilă din firmă şi stabilieşte modalităţi de eliminare a diferenţelor ce pot apărea între cererea şi oferta internă de foţă de muncă.

Planificarea resurselor umane determină impactul obiectivelor şi planurilor firmei asupra nevoilor de personal. Planificarea resurseor umane realizează echilibrarea raportului dintre oferta de personal (cei existenţi şi cei ce vor fi selecaţi şi angajaţi) şi cererea de personal a firmei (ce posturi vor apărea sau vor deveni vacante în perioada următoare).