Auditul Gestiunii Resurselor Umane în Cadrul SC Rinf Outsourcing Solutions SRL

Introducere

În complexul domeniu al resurselor umane, auditul intern are scopul de a verifica toate procesele şi procedurile de activitate privind: angajările în cadrul companiei, avansarile, continuitatea în munca, dezvoltarea carierei, instruirile şi evaluarile profesionale, recompensele şi sancţiunile aplicate, pensionările, modurile de stabilire şi aducere la indeplinire a responsabilitaţilor şi atribuţiilor de către personalul angajat. De asemenea, auditul intern al gestiunii resurselor umane poate demonstra performanţa rezultatelor obţinute, riscurile, strategiile, planificarile, obiectivele, metodologiile, instrumentele utilizate în legatură cu acest domeniu, indicatorii de activitate şi rezultate.

Obiectivele auditului intern trebuie dezvoltate în acord cu principiile pe baza cărora se desfaşoară activităţile managementului resurselor umane: angajaţii sunt baza eficacităţii şi eficienţei dezvoltarii unei companii; administrarea resurselor umane este responsabilitatea acestor autorităţi; activitatea managementului resurselor umane influenţează toate tranzacţiile unei organizaţii.

Existenţa procedurilor de activitate actualizate, clare şi bine stabilite este necesară, precum şi stapânirea riscurilor şi vulnerabilităţilor din această arie, conformarea faţă de cadrul legislativ.

Scopul unui audit de Resurse Umane este de a evalua eficienţa funcţiei de resurse umane şi pentru a asigura respectarea de reglementare. Auditul poate fi realizat de oricine cu suficientă experienţă in domeniul Resurselor Umane. Având experienţă de lucru în mai mult de o companie este un plus, deoarece oferă auditorului o perspectivă mai largă. Există un avantaj de a avea de audit efectuat de către un consultant extern. Deoarece consultantul extern are mai puţine prejudecăţi cu privire la organizarea şi are mai puţin interes personal în rezultatul decât un angajat al companiei, consultant extern poate fi mai obiectiv.

Din cauza multitudinii de legi care afectează fiecare etapă a procesului de ocupare a forţei de muncă, este extrem de important pentru un angajator să revizuiască în mod regulat politicile şi practicile de reglementare pentru a asigura o conformitate, în scopul de a evita potenţialele amenzi.

Un audit al resurselor umane poate asigura, de asemenea, că politicile şi procedurile de organizare sunt corecte şi coerente şi in acelaşi timp se poate consolida satisfacţia angajaţilor.

Obiectivul auditului acestei categorii ar trebui să fie identificarea şi definirea aspectelor ce necesită o atenţie sporită şi realizarea de recomandări competente şi pertinente în vederea obţinerii de unei gestiuni eficiente a resurselor umane.

De asemenea, toate aceste eforturi necesită în primul rând înţelegere, apoi aprobare din partea managementului de nivel superior şi mediu şi în cele din urmă implementarea.

Din perspectiva minimizării deficienţelor practicilor de resurse umane, se urmăresc aspectele diagnosticului şi avantajele strategice ale unui audit de resurse umane cuprinzător. Mai multe organizaţii au baza acestor elemente. Un management conştiincios va recunoaşte, în mod normal, importanţa şi valoarea, precum şi motivele actualizării politicilor şi procedurilor pentru a încorpora rezultatele unui audit.

CAPITOLUL I.

Delimitări conceptuale aferente auditului resurselor umane

1.1. Diferite abordări ale auditului gestiunii resurselor umane

Auditul resurselor umane a apărut şi s-a dezvoltat atât pe plan mondial, cât mai ales în tara noastră relativ recent, fiind implementat îndeosebi la nivelul companiilor transnaţionale, multinaţionale, dar şi al celor naţionale mari.

Treptat însa, auditul resurselor umane este adoptat şi implementat şi la nivelul organizaţiilor de dimensiuni mijlocii şi chiar mici, fiind un instrument de control, care a devenit necesar pentru luarea de decizii fundaméntate în ceea ce priveste personalul, în acord eu obiectivele globale ale companiei.

Deşi este un domeniu şi o activitate practică relativ nouă, auditul resurselor umane cunoaşte deja o serie de conceptualizări şi definiţii, în continuare analizând unele dintre ele.

"Auditul este un domeniu care se bazează pe un cadru de referinţă recunoscut în lumea întreagă, chiar dacă, din cauza varietaţilor mediilor de referinţă în care este practicat, acesta trebuie să se adapteze pentru a lua în calcul particularităţile legislative şi de reglementare ale fiecărei ţari, regulile specifice care guvernează anumite sectoare de activitate sau pur şi simplu marimea şi cultura organizatiilor".

Într-o altă accepţiune, auditul resurselor umane este considerat ca "o activitate desfaşurată de profesionişti în domeniul resurselor umane din interiorul sau exteriorul organizatiei, care colectează şi evaluează probe legate de gestionarea resurselor umane din cadrul organizaţiei, în vederea exprimării unei opinii independente privind comparaţia dintre aspectele observate si cele prestabilite, raportate la respectarea şi aplicarea unui criteriu de calitate anterior definit."

Potrivit analizei specialistului american în domeniu V.M. O’Reilly, auditul este definit ca „privind acţiunile şi evenimentele cu caracter economic şi nu numai, în vederea aprecierii gradului de conformitate al acestor afirmaţii cu criteriile prestabilite de auditor, precum şi de comunicare a rezultatelor către utilizatorii interesaţi”.

Auditul de resurse umane are o natură funcţională şi, în general, este mai restrâns decât un audit de management. Pe de altă parte, auditurile funcţionale sunt intensive şi specializate pe un singur domeniu, cu câteva subdomenii. În plus, auditul resurselor umane necesită, de regulă, mai mult timp decât un audit general de management.