Componente Manageriale în Procesul de Dezvoltare a Resurselor Umane

INTRODUCERE

Dacă ne gândim la schimbările petrecute în ultimii zece ani în economia românească, una dintre cele mai importante, la nivel de organizaţie, a fost transformarea Serviciului Personal (sau, mai pe larg spus, Personal – Organizare - Salarizare) în Departamentul Resurse Umane .

Plecând de la importanţa perfecţionării sistemului de resurse umane am considerat această temă reprezentativă în contextul economiei de piaţă datorită implicaţiilor pe care o reprezintă trecerea absolut necesară şi fără “ hopuri “ majore de la gestiunea cadrelor la adevărata gestiune a resurselor umane .

În mod treptat, domeniile de activitate şi tipul preocupărilor compartimentelor de personal s-au extins , conturându-se tot mai mult finalitatea socială a întreprinderii, fapt ce a determinat şi schimbarea locului şi rolului lucrătorilor respectivi în cadrul unităţii . În consecinţă , importanţa funcţiunii de personal a crescut , determinând modificări chiar în structura compartimentelor respective: serviciul sau biroul de personal a devenit direcţie a relaţiilor sociale sau direcţie a resurselor umane, subordonată nemijlocit conducătorului unităţii . În acest cadru este semnificativă remarca unui specialist în domeniul managementului resurselor umane care sublinia faptul că “dintre toate funcţiunile întreprinderii, funcţiunea de personal este probabil cea care a cunoscut evoluţia cea mai spectaculoasă şi cea mai permanentă în cursul acestor ultimii zece ani” .

De asemenea, piaţa muncii presupune reglementarea relaţiilor de muncă dintre patroni (manageri, ca reprezentanţi ai acestora ) şi salariaţi (organizaţi sau nu în sindicate), dintre asociaţiile patronale şi, respectiv, ale salariaţilor, la diferite niveluri de organizare a economiei ( macro, sectorial, micro ) .

Pe piaţa muncii se întâlnesc două grupe mari de interese: ale capitalului – reprezentat de patronat şi ale forţei de muncă – reprezentată de sindicate.

În perioada de tranziţie la economia de piaţă, în nivelul de ocupare şi structurile ocupaţional – profesionale au loc o serie de modificări care au ca rezultat trecerea la un alt tip de economie şi anume încurajarea iniţiativei private .

În aceste condiţii , oamenii reprezintă o sursă comună şi, totodată, o resursă-cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora .

Managementul resurselor umane trebuie să îndeplinească rolul de catalizator astfel încât să pună în corelaţie performanţele economice cu talentele individuale ale angajaţilor pentru realizarea obiectivelor propuse .

Resursele umane ca forţă de muncă şi ca afacere au fost văzute dintotdeauna ca un cost ce trebuie minimalizat şi ca sursă potenţială de câştiguri rapide. Rar, resursele umane au fost considerate surse de creare a valorii , generatoare de idei noi materializate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi .

Forţa de muncă continuă să fie considerată cel mai mare cost în multe organizaţii, iar concedierea angajaţilor continuă să reprezinte o strategie sigură de retructurare şi de reducere a acestei categorii de cost .

În contextul acestor idei generale privitoare la evoluţia şi condiţia actuală a managementului resurselor umane, am elaborat lucrarea “Componente manageriale în procesul de dezvoltare a resurselor umane în cadrul S.C.”REB COMTEL” S.R.L. BRAŞOV, pornind de la premisa că activitatea departamentului de resurse umane şi managementul acesteia, în condiţii concrete de spaţiu şi timp, poate fi înţeleasă corect pe baza unei fundamentări teoretice şi practice realiste. În întregul său, conţinutul lucrării este axat pe analiza acţiunilor manageriale din mediul activităţilor de resurse umane. Cazuistica realizată în cadrul firmei S.C.”REB COMTEL” S.R.L. a fost concentrată asupra investigării elementelor caracteristice managementului resurselor umane specifice acestei firme şi mi-a permis să recomand, în final, modalităţi şi planuri de acţiune care să permită perfecţionarea acţiunilor manageriale în domeniul resurselor umane şi care să conducă la consolidarea poziţiei firmei pe piaţă. În investigarea fenomenului studiat ipotezele care au constituit punctul de plecare în realizarea cercetărilor au fost următoarele:

• problematica resurselor umane ocupă în prezent un loc esenţial în ansamblul preocupărilor teoriei şi practicii manageriale;

• realizarea obiectivelor firmei este condiţionată de existenţa unui echilibru real între performanţele tehnice, pe de o parte şi performanţele resurselor umane , pe de altă parte;

• realizarea unor mutaţii absolut necesare în activitatea firmelor româneşti trebuie însoţită de un ansamblu de măsuri care să creeze cadrul favorabil pentru promovarea unor forme evoluate în planul conştientizării resurselor umane privind rolul lor în cadrul asigurării performanţelor firmei.

În conceperea acestor ipoteze am ţinut cont de schimbările majore care au marcat evoluţia resurselor umane în ultimul deceniu.

Prin maniera de abordare am urmărit, în final, formularea unor răspunsuri pertinente la problemele majore care privesc dezvoltarea şi perfecţionarea activităţii manageriale şi plasarea resurselor umane pe terenul unui management durabil care să permită identificarea şi fructificarea oportunităţilor pe care le oferă piaţa.