Cultură organizațională

1. Cultura organizationala – aspecte teoretice

Ne naștem într-o cultură, ne modelăm și ne înrădăcinăm într-un orizont cultural, fiind atât creatori cât și receptori de cultură. În acest sens a ne întelege la orice nivel de analiză presupune un proces amplu de decodificare a tot ceea ce înseamnă semnele, valorile, simbolurile culturilor din care facem parte. Spun culturilor și nu culturii din care facem parte, întrucât orice individ este parte integrantă și transmițător nu doar a unei anumite culturi, ci a unui întreg ansambul de culturi: cultura familială, cultura religioasă, cultura națională și nu în ultimul rând, cultura organizațională.

Cultura organizațională este una dintre culturile cu cele mai vizibile efecte asupra individului.

„Conceptul de cultură organizațională se referă la tot ceea ce înseamnă standarde colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme și obiceiuri care există într-o organizație” . Efectele culturii organizaționale asupra individului devin clare în momentul în care aceste standarde colective ale organizației se regăsesc, mai mult sau mai puţin, în ceea ce înseamnă standardele individuale ale acestuia. Indiferent de caracterul standardelor colective care ghidează organizația, membrul este permanent dator să analizeze obiectiv realitatea din jurul său, adoptând doar acele elemente pe care le consideră că aducându-i un plus în atingerea obiectivelor sale.

1.1 Relatie de tip metacultural

Idealist ar fi ca membrul organizației să păstreze o relație de tip metacultural cu aceasta. Astfel de indivizi sunt credibili şi legitimi în fața celorlalți, pentru că sunt extrem de familiari cu realitatea organizației, dar „rămân imuni la constrângerile impuse de puternica socializare într-o cultură”. Această imunitate este însă predispusă să scadă odată cu creșterea perioadei care definește durata membershipului; general vorbind, cu cât această perioadă e mai mare cu atât membrul tinde să fie mai uniformizat standardelor generale ale organizație, pierzându-și acel ochi obiectiv asupra realității înconjurătoare.

1.2 Overt vs covert

E.T. Hall (1989), E. Schein (1985), D.R. Denison (1990) şi G. Hofstede (1980) consideră că spaţiul cultural conservă şi ascunde elementele fundamentale şi mecanismele intime de funcţionare mai degrabă decât să le reveleze. Acestea sunt trecute sub tăcere chiar faţă de proprii participanţi.

Overt-ul reprezinta baza de manifestare a culturii de suprafață.

Covert propriu, norme unanim acceptate, elemente comune ale subconștientului colectiv, sentimente referitoare la succes, la tipul de leadership.

Se creează astfel un fundament cultural determinat de cultura ascunsă – covert ca bază de manifestare a culturii de suprafaţă – overt.

Cultura organizaţională conform lui Geert Hofstede este holistică (reprezintă mai mult decât suma părţilor componente), determinata istoric (reflectă evoluţia organizaţiei de-a lungul timpului), conectată la elementele de natură antropologică (simboluri, ritualuri etc.), fundamentată social (este creată de indivizii ce alcătuiesc organizaţia) şi, nu în ultimul rând, greu de modificat. Elementele recurente în definirea culturii organizaţiilor sunt: seturile de valori şi normele fixate în limbaje specifice cu o anumită finalitate, credinţele şi concepţiile personalului (reprezentând un sistem de referinţă colectiv), nucleul obişnuinţelor, atitudinilor generate de tabuuri, interdicţii şi identificării cu eroii sau cu proiecţiile organizaţiei ideale, ceremoniile, ritualurile, simbolurile, miturile cu funcţie integratoare, opiniile ce decurg din manipularea codurilor, experienţele individuale, standardele sociale şi practicile obişnuite.

1.3 Membershipul in organizatie

Relaţiile dintre membrii organizaţiei şi dimensiunile sale structurale şi culturale sunt de natură sociala si contractuală, o rezultantă a solicitărilor inerente sistemului. Totuşi, indivizii sunt sensibili, în măsuri diferite la valorile, tradiţiile şi credinţele organizaţiei. Ei învaţă şi asimilează materialele sale simbolice, le adoptăt treptat subpoziţiile, începând să aibă aşteptări şi o viziune asupra lumii care nu numai că le influenţează comportamentul şi deciziile, dar le modelează şi structurile mentale. Un membru al organizaţiei nu poate să facă o distincţie clară între ceea ce este cultural şi ceea ce este structural, el menţine o relaţie cu ansamblul organizaţiei la întreg. Atunci când se produc dezacorduri între mesajele culturale şi realităţile structurale, acestea trebuie să se reconcilieze în mintea individului. Dacă asemenea elemente discordante sunt de o importanţă redusă, membrii organizaţiei restabilesc armonia internă făcând recurs la mecanisme de reinterpretare sau de percepţie electivă. Dacă, dimpotrivă, dezacordul dintre cultură şi structură este puternic şi iremediabil, personalul va fi supus unui nivel ridicat de stres şi de confuzie.

În mod evident, membrii unei organizaţii exercită o influenţă asupra caracterului şi evoluţiei sistemelor culturale şi structurale.