Cultură organizațională

1. Tema lucrarii

Cultura organizationala: continut, forme, tipuri în institutii si autoritati publice

2. Prezentarea temei din punctul de vedere al mai multor autori

Institutiile educationale au un important impact asupra valorilor si normelor umane. Scolile de toate nivelurile, bibliotecile si biserica reprezinta principalele instrumente institutionale într-o societate pentru crearea si pentru transmiterea ideologiilor si valorilor. Ele reprezinta cele mai importante organizatii culturale. La rândul lor, toate aceste structuri opereaza, actioneaza sub impactul anumitor valori, altfel spus fiecare dintre ele poseda o anumita cultura organizationala. Cunoasterea culturii unei organizatii este determinanta pentru functionarea acesteia, factorul cultural are un impact puternic asupra functiilor managementului si asupra actiunilor managerului. Cu cât o cultura este mai puternica, cu atât angajatii accepta mai usor valorile organizatiei si au încredere în aceste valori. Identificarea si evaluarea culturii organizationale a unei biblioteci este esentiala pentru ridicarea calitatii serviciilor oferite, mai ales în prezent, când aceste structuri traverseaza o profunda criza, datorata în special lipsei resurselor financiare si a managerilor de profesie. Desi majoritatea cercetarilor s-au concentrat asupra organizatiilor de business, aspectele si concluziile referitoare la cultura organizationala prezentate în continuare sunt valabile pentru toate structurile culturale si, deci, si pentru biblioteci, mai ales ca tendinta actuala este de a organiza si activitatea acestora pe principii de rentabilitate si de profit . Astazi, când informatia a devenit marfa, si înca una destul de scumpa, când cititorii au devenit clienti, deosebirile dintre structurile de documentare si de informare si cele economice încep sa dispara. De altfel, si acestea din urma trec printr-o profunda schimbare, mai ales în ceea ce priveste sistemul de valori. În prezent exista tendinta de transformare a organizatiilor economice caracterizate prin eficacitate, prin eficienta, prin performanta si prin profit în structuri socio-economice în care prioritara devine satisfactia angajatilor si calitatea vietii. De asemenea, se poate observa trecerea de la organizatia de tip sistem închis la cea de tip sistem deschis ce interactioneaza cu mediul, tendinta vizibila si în biblioteca. Problema influentei culturii asupra organizarii si conducerii, asupra managementului în general trebuie analizata din doua puncte de vedere: cel al culturii nationale si cel al culturii organizationale. Desi între cele doua tipuri de culturi exista o relatie directa, desi ele se influenteaza reciproc, nu sunt fenomene identice, ele sunt de natura diferita. Din studiile realizate de Geert Hofstede prin intermediul angajatilor de la IBM s-au observat diferente în practici si în valori . Astfel, la nivel national, diferentele culturale constau mai mult în valori si mai putin în practici. La nivel de organizatie, diferentele culturale constau mai mult în practici si mai putin în valori. S-a observat si un nivel de cultura ocupationala aflata undeva la jumatatea distantei dintre natiune si organizatie. Acelasi specialist a descoperit ca o cultura nationala determina diferente în valori si în atitudini fata de munca mai mari decât pozitia din organizatie, profesia, vârsta sau sexul.

Hofstede a gasit ca aceste diferente privind atât managerii cât si salariatii pot fi evidentiate cu ajutorul a patru dimensiuni: 1. individualism/colectivism; 2. distanta fata de putere (intensitatea puterii); 3. evitarea incertitudinii (gradul în care oamenii se simt amenintati în situatii noi); 4. masculinitate/feminitate. Iata pe scurt principalele caracteristici ale acestor tipuri de natiuni însotite de câteva exemple. În societatile caracterizate prin individualism precum SUA, Australia sau Marea Britanie, oamenii se definesc ca indivizi, aici libertatea se împleteste cu dimensiunile mediului social; managementul este autocrat. Cele colectiviste precum Panama, Ecuador sau Guatemala reprezinta sisteme sociale fixe, rigide, în care oamenii apartin unor grupuri sau clanuri care le ofera grija si protectie, iar managementul este participativ. În tarile caracterizate prin distanta mare fata de putere (Filipine, Venezuela, India) ocolirea nivelurilor superioare reprezinta un act de insubordonare, seful este un autocrat, iar subordonatii asteapta ordine. În cealalta categorie, distanta mica fata de putere (Israel, Danemarca), subordonatii ocolesc seful pentru a-si putea îndeplini munca, seful este un democrat iar subordonatii asteapta sa fie consultati. Pentru oamenii din tarile cu un grad înalt de evitare a incertitudinii "ce este diferit este periculos", aici angajarea se face pe viata (Japonia, Portugalia, Grecia). Pentru ceilalti "ce este diferit este curios" iar mobilitatea locului de munca este foarte mare (Singapore, Danemarca, SUA). Natiunile de tip masculin precum Japonia sau Anglia pun accentul pe dobândirea banilor si bunurilor materiale, managerii iau decizii si sunt autoritari. Cele de tip feminin (Norvegia, Suedia) pun accentul pe relatiile dintre oameni, pe grija pentru acestia si pe calitatea vietii; managerii sunt intuitivi si cauta consensul. Pentru stabilirea acestor caracteristici, în scopul compararii culturilor nationale, specialistii au imaginat diverse instrumente bazate pe principalele variabile culturale: valorile. Astfel, Allport a realizat un sistem de valori ce cuprinde: omul teoretic, omul economic, omul estetic, omul social, omul politic si omul religios. Moris a încercat masurarea valorilor prin folosirea unor scari de evaluare pe care le-a numit moduri de viata, Sarnoff a împartit valorile în valori de realizare si de marire, iar Rokeach în terminale si în instrumentale. S-a încercat si o abordare sistemica a culturii. Pentru a analiza diferentele si asemanarile culturale, aceasta abordare se concentreaza asupra a opt sisteme care alcatuiesc o cultura: înrudirea, educatia, economia, politica, religia, asociatiile, sanatatea si recreerea.