Cultura Organizațională

1.1. Definirea conceptului de “cultură organizaţională”

Conceptul de “cultură organizaţională” este fundamental pentru înţelegerea funcţionării organizaţiei, constituirii sistemului de valori al acesteia şi al relaţiilor stabilite între membrii săi, astea toate în ciuda faptului că este un termen cu o istorie relativ recentă (anii ´80). Cultura organizaţională sau cultura firmei (“corporate culture”) s-a remarcat rapid în SUA şi mai recent în Europa Occidentală şi se dovedeşte a fi o noţiune complexă, extrem de greu de definit:

- “un set dominant şi coerent de valori împărtăşite de către membrii organizaţiei indus de mijloace simbolice”

- “ansamblul valorilor, convingerilor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului, în organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele” ;

- “un sistem de valori, prezumţii, convingeri şi norme împărtăşite de membrii unei organizaţii, care îi unesc” ;

- “cultura organizaţională poate fi definită ca ansamblul coerent de norme, valori, atitudini, convingeri, comportamente care diferenţiază o organizaţie de altele, conferindu-i un caracter de unicitate şi reflectând relaţia acesteia cu mediul”

Unul dintre factorii cei mai importanţi în construirea culturii organizaţionale se datorează particularităţilor interacţiunilor dintre angajaţi, a leadership-ului şi a calităţii comunicării organizaţionale.

În momentul integrării într-o organizaţie, fiecare individ vine cu bagajul său de idei şi sentimente referitoare la persoana proprie sau la alte persoane, bagaj ce poate fi transmis şi altora, dar care poate fi la rândul său îmbogăţit cu obiceiurile şi regulile existente în cadrul acelei organizaţii.

Prin îmbinarea acestor idei noi cu cele vechi se formează ceea ce numim cultura organizaţională. Unicitatea organizaţiei este dată de unicitatea personalităţii membrilor săi ce interrelaţionează între ei, astfel încât nu vom găsi două organizaţii cu aceleaşi trăsături.

1.2. Modele ale culturii organizaţionale

În literatura de specialitate există mai multe modele ale culturilor organizaţionale care au o largă aplicabilitate. Unul dintre cele mai populare si simpliste modele este cel propus de Stanley N. Herman, numit şi modelul “iceberg-ului”, care sintetizează componentele culturii şi le împarte în două mari categorii: aspectele vizibile şi aspectele invizibile. La suprafaţă se găsesc părţile vizibile şi componentele observabile - modul în care se îmbracă şi se poartă oamenii, precum şi simbolurile, istorioarele şi ceremoniile împărtăşite de către membrii organizaţiei. La nivelul inferior găsim credinţe, presupuneri, percepţii, atitudini, emoţii, valori. Acest model se identifică destul de uşor în organizaţiile din sectorul public. Ceea ce predomină însă în cultura organizaţională a acestor organizaţii este sistemul de valori, credinţe, atitudini şi sentimente, respectiv partea nevăzută a „iceberg-ului”. Acestea reprezintă aproximativ 90% din cultura organizaţională în sectorul public, restul fiind deţinut de comportamente, îmbrăcăminte şi unele simboluri observabile.

O abordare interesantă este cea a lui Edgar Schein, care identifică trei elemente ale culturii unei organizaţii:

- artefactele: reprezintă aspectele “tangibile” ale culturii unei organizaţii şi pot fi: fizice (aspectul oficial, logo-ul companiei, uniformele angajaţilor, arhitectura birourilor, amplasarea mobilierului, amenajarea spaţiilor deschise), comportamentale (ritualuri, ceremonii, obişnuinţe, tradiţii, reguli nescrise ale organizaţiei) şi verbale (limbaj – cuvinte, expresii tipice folosite de personalul organizaţiei referitoare la ei, la alţii, la evenimente sau organizaţii în general, un folclor în jurul unor modele/persoane denigrate, izolate; povestiri şi mituri împărtăşite de către membrii organizaţiei). Artefactele reprezintă manifestările de suprafaţă sau simbolurile valorilor şi presupunerilor care formeaza sistemul de credinţe;

- valorile: reprezintă principii generale care depăşesc evenimentele particulare. Acestea denotă idealurile, standardele sau “păcatele” generale ale unei organizaţii cum ar fi dezvoltarea carierei, promovarea din interior, protecţia mediului, onestitatea faţă de consumatori, etc. De obicei, aceste valori sunt exprimate într-o declaraţie formală a filosofiei de conducere a organizaţiei;

- presupunerile: reprezintă “miezul” sau partea centrală a unei culturi, respectiv credinţele luate de bune pe care membrii organizaţiei le au despre ei înşişi, despre ceilalţi şi despre lumea în care trăiesc. Datorită faptului că presupunerile sunt considerate drept un “dat”, acestea sunt rar sau chiar deloc puse la îndoială. Setul de presupuneri tacite formează un tipar sau o paradigmă care creează o cultură unică.