Cultura Organizațională

Introducere

În procesul transformărilor care au loc în societatea contemporană, un rol aparte îi revine culturii organizaţionale.

Fiind un factor ce determină succesul activităţii organizaţiei, cultura reprezintă un element esenţial, indispensabil pentru progresul social.

Termenul cultură provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta într-un, sens foarte larg, elementele fizice şi spirituale pe care o anumită colectivitate umană le-a transmis de la o generaţie la alta.

Domeniul de studiu al culturii organizaţionale are o istorie relativ recentă, termenul a început să fie utilizat pe larg în anii `80 ai secolului al XX-lea.

Interesul faţă de cultura organizaţională se explică prin faptul că la etapa actuală comunitatea mondială este marcată de asemenea procese de anvergură ca globalizarea economiei şi informatizarea societăţii, ceea ce a condus la apariţia unor noi forme şi metode de organizare a activităţii umane.

Ritmul schimbărilor tehnologice impun noi cerinţe faţă de practicile organizaţiilor şi oamenii care activează în cadrul lor. În aceste condiţii, organizaţia se centrează mai mult pe cunoştinţe şi comunicare, decât pe control şi ierarhie administrativă.

Orice organizaţie are o cultură proprie, care reflectă istoria ei, modul de abordare a problemelor, practicile de conducere a activităţilor, stilul managerial, atitudinea faţă de risc, competiţie, consumatori şi, desigur, de salariaţi.

Cultura organizaţională poate fi definită doar plecând de la om, deoarece fondatorii şi purtătorii culturii organizaţiei sunt oamenii. Sistemul de simboluri, tradiţii, ritualuri, valori şi norme de comportament împărtăşite de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, modul de gândire şi de acţiune, care stă la baza activităţii organizaţionale, modalitatea de integrare internă şi de adaptare la mediul extern constituie cultura organizaţională.

E.Schein identifică trei niveluri de manifestare a culturii organizaţiei:

1. Primul nivel include artefactele.

Acesta este stratul exterior, reprezentat de simbolurile şi produsele care se concretizează în lucruri observabile, cum ar fi arhitectura, designul, vestimentaţia, tehnologiile, obiceiurile, ritualurile, miturile, istorioarele etc. Baza tehnico-materială a organizaţiei influenţează şi reflectă cultura sa.

2. Valorile şi normele dominante adoptate şi partajate de salariaţii organizaţiei. Acorduri, scopuri, regulamente, norme etice, care se dezvoltă în cadrul echipelor de lucru şi călăuzesc politica unei organizaţii faţă de proprii angajaţi şi clienţi. Valorile influenţează înţelegerea referitoare la ceea ce este bun sau rău în cadrul organizaţiei, ele fiind strâns legate de idealurile caracteristice unui grup uman.

Normele reprezintă opinia grupului despre ceea ce este corect şi incorect. Ele se pot concretiza din punct de vedere formal în legi, iar din punct de vedere informal- în control social.

3. Supoziţiile de bază despre viaţă, existenţa umană.

Este nivelul cel mai profund, care reuneşte credinţele, convingerile salariaţilor, concepţiile privind sensul şi modalităţile de desfăşurare a activităţilor în cadrul organizaţiei. Deşi gradul de abstractizare este înalt, ele au cea mai mare influentă asupra membrilor organizaţiei.

Capitolul 1. Obiectul de activitate al Culturii Organizaţionale

1.1 Definirea conceptului de cultură organizaţională

Cultura unei organizaţii este definită ca sistem de credinţe şi valori comune care se dezvoltă în organizaţie şi orientează conduita membrilor săi. Această cultură, denumită şi cultură corporativă, oferă înţeles şi direcţie conduitei zilnice a membrilor organizaţiei. Ea întăreşte credinţele comune, încurajează membrii organizaţiei să depună eforturi pentru realizarea obiectivelor organizaţiei.

De o şi mai mare importanţă este faptul că această cultură organizaţională poate deveni un avantaj competitiv dacă sprijină strategia firmei şi dacă este adaptată în aşa fel încât să răspundă solicitărilor din mediul extern al organizaţiei.

Organizația este perceputǎ ca și un sistem rațional, natural și deschis, fiind definitǎ ȋn timp, ȋn termini de: scopuri, structurǎ formalǎ, integrativǎ, prototip al activitǎții umane sau ca activitate umanǎ, sau ca și performanțe controlate.

Dincolo de diversele metafore utilizate, ȋn prezent este conceprualizatǎ ca și “ structurǎ de interacțiuni reglementate de reguli formale și generatoare de acțiuni colective ( agregate ) “ .

Conceptul de cultură organizaţională se referă la tot ceea ce înseamna standarde colective de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri care există într-o organizaţie. În componenta culturală putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente şi limbaj comun, ritualuri şi simboluri dar preponderent avem componente mai puţin vizibile: percepţii şi reprezentări despre ce e “valoarea” în organizaţie, mituri, standarde empirice despre ce înseamnă a munci bine şi a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”, etc.

Cultura organizaţională se formează datorită interacţiunilor repetate între membrii organizaţiei, a aducerii în comun a credinţelor şi valorilor indivizilor care o alcătuiesc deşi există factori modelatori puternici care o particularizează cum ar fi: stilul de conducere şi implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile şi know-how-ul şi mai toate sistemele care oferă valoare şi suport unui anumit tip de muncă şi unui anumit tip de comportament.

O cultură organizaţională puternică ar fi aceea în care există un aliniament puternic la valorile şi principiile organizaţiei. O organizaţie cu o astfel de cultură nu are nevoie de sisteme de control şi sisteme birocratice.