Dezvoltarea Angajaților în Administrația Publica

1.Definiţie: dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane (DRU) este o abordare strategică a investiţiei în capitalul uman. DRU se sprijină pe alte procese de resurse umane, printre care dobândirea resurselor şi evaluarea performanţei, pentru identificarea talentelor existente şi potenţiale. DRU furnizează un cadru pentru autoperfecţionare, programe de instruire profesională şi planuri de înaintare în carieră, menite să satisfacă viitoarele cerinţe ale unei organizaţii în materie de aptitudini umane.

Dezvoltarea resurselor umane urmăreşte sporirea capacităţii profesionale a angajaţilor pentru continua lor creştere şi avansare în organizaţie. Scopul dezvoltării resurselor umane este de a spori capacitatea unui angajat de a îndeplini cu succes îndatoriri şi responsabilităţi mai mari, de nivel superior. Dezvoltarea, de obicei, este preocuparea pentru a îmbunătăţi abilităţile intelectuale sau emoţionale necesare pentru a îndeplini mai bine funcţia. Această îmbunătăţire poate fi obţinută prin mijloace formale şi neformale.

Dezvoltarea angajatului înseamnă mai mult decât obţinerea îndemânării şi calificării specifice unei anumite profesii. Dezvoltarea personalului trebuie să includă asemenea scopuri, cum sunt: (1) schimbarea atitudinii privind implicarea angajaţilor; (2) sporirea abilităţilor de a comunica; (3) folosirea celor mai bune judecăţi în decizii inovative.

Dezvoltarea şi pregatirea internaţională

Training-ul tinde să îmbunătăţească abilităţile şi comportamentul curent din cadrul serviciului,în timp ce perfectionarea tinde să înmulţească abilităţile în ceea ce priveşte viitoare poziţii sau locuri de muncă. Sarcinile internaţionale reprezintă un mijloc atât pentru perfecţionare cât şi pentru training, după cum se reflectă în motivul în care sarcinile internaţionale continuă să joace un rol strategic în operaţiunile de afaceri internaţionale. Rolul training-ului în pregătirea şi spirjinirea personalului în sarcinile internaţionale este de asemenea important.

Tung a realizat un model cu anumite criterii pentru desfăşurarea training-ului:

- training-ul ar trebui să fie mai mult orientat spre învăţarea continuă decât programele ‘’one-shot” cu o concentrare asupra unui domeniu specific.

- ar trebui să se pună mai mult accent pe training-uri în care se folosesc limbi straine.

- ar trebui să se pună mai mult accent pe nivelul de pregătire al comunicării, şi nu doar pe comunicarea verbală , astfel încât persoana să devină biculturală şi bilingvă,ceea ce împiedică o uşoară trecere de la o cultură la alta.

- training-urile inter-culturale ajută în gestionarea diversităţii.

2. Funcţia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde următoarele etape:

1. Formarea şi perfecţionarea angajaţilor are drept scop identificarea, aprecierea, şi prin instruire planificată facilitarea dezvoltării competentelor cheie care permit indivizilor să performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva tipuri de instruire prin care i se permite să îşi actualizeze abilităţile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică (persoana este ajutată să îşi îmbunătăţească abilităţile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alţii, instruirea implică abilităţi interpersonale (abilitatea de a munci cu alţii) sau cognitive (abilitatea de a gândi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme). Alte programe sunt numite uneori programe de instruire, deşi sunt de fapt programe educative, al căror scop este extinderea viziunii unei persoane sau înţelegerea aspectelor şi problemelor care sunt adesea esenţiale pentru dezvoltarea oamenilor în domeniul managerial sau în anumite poziţii din cadrul companiei.

Formarea profesională este activitatea desfăşurată ȋn scopul ȋnsuşirii de cunoştiinţe teoretice şi deprinderi practice de un anumit gen şi nivel, ȋn măsură să asigure ȋndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin ȋn exercitare, ȋn procesul muncii, a unei profesii sau meserii.

Perfecţionarea profesionala este activitatea cu caracter precumpănitor informative desfăşurată ȋn instituţii de ȋnvăţămȃnt sau ȋn organizaţii, ȋn vederea lărgirii şi actualizării cunoştiinţelor, dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor necesare lucrătorilor ȋn vederea creşterilor nivelului calitativ al activităţii lor profesionale, potrivit cerinţelor generate de progresul ştiinţific şi tehnologic şi de introducerea acestuia ȋn activitatea de practică.

Ȋn acest sens, P.H. Giscard se pronunţă clar: “ Se poate defini formarea, ȋn sensul cel mai general, ca o transformare a individului deterrminată de transmiterea unor conţinuturi noi de idei, a unor principii de judecată sau a unor moduri de acţiune. Ȋntre formare şi perfecţionare trebuie să se stabilească o anumită distincţie, cel puţin de principiu: formarea este dezvoltarea unor capacităţi noi, ȋn timp ce perfecţionarea este ȋmbunătăţirea capacităţilor existente.”

Eficacitatea celor două laturi creşte semnificativ atunci cȃnd sunt cuprinse grupuri de persoane şi nu persoane isolate ȋn organizaţii, ceea ce le oferă posibilitatea de a aplica ȋmpreună, corelat şi sinergic, cunoştiinţele şi abilităţile ȋnsuşite.

Eficacitatea proceselor de formare şi perfecţionare se reflectă ȋn: sporirea volumului şi calităţii cunoştiinţelor şi abilităţilor ȋnsuşite; modificări comportamentale şi atitudinale; ȋmbunătăţirea climatului organizaţional; finalitatea ȋn rezultatele de ansamblu al activitătii ȋntreprinderii.

Identificarea nevoilor de formare a resurselor umane

Motivele pentru care este important să se cunoască şi să se analizeze nevoile de formare a resurselor umane sunt următoarele:

- preocuparea de a cunoaşte ce ştiu angajaţii;

- preocuparea de a afla ce trebuie să ştie angajaţii pentru a deveni mai perforrmanţi;

- dorinţa de a construi programe de formare centrate strict pe nevoi;

- preocuparea de a formula obiective măsurabile pentru programele de formare;

- testarea corectă a nivelului de cunoştinţe şi abilităţi;

- analiza relaţiei cost-beneficiu în cazul programelor de formare.

Metode şi tehnici de formare a resurselor umane

Problema alegerii metodelor pedagogice depinde de patru factori care sunt reţinuţi de obicei în procesul de formare: motivaţia, stimularea, reacţia şi controlul.