Dezvoltarea angajaților în administrația publică

Definiţie: dezvoltarea resurselor umane

Dezvoltarea resurselor umane (DRU) este o abordare strategică a investiţiei în capitalul uman. DRU se sprijină pe alte procese de resurse umane, printre care dobândirea resurselor şi evaluarea performanţei, pentru identificarea talentelor existente şi potenţiale. DRU furnizează un cadru pentru autoperfecţionare, programe de instruire profesională şi planuri de înaintare în carieră, menite să satisfacă viitoarele cerinţe ale unei organizaţii în materie de aptitudini umane.

Dezvoltarea resurselor umane urmăreşte sporirea capacităţii profesionale a angajaţilor pentru continua lor creştere şi avansare în organizaţie. Scopul dezvoltării resurselor umane este de a spori capacitatea unui angajat de a îndeplini cu succes îndatoriri şi responsabilităţi mai mari, de nivel superior. Dezvoltarea, de obicei, este preocuparea pentru a îmbunătăţi abilităţile intelectuale sau emoţionale necesare pentru a îndeplini mai bine funcţia. Această îmbunătăţire poate fi obţinută prin mijloace formale şi neformale.

Dezvoltarea angajatului înseamnă mai mult decât obţinerea îndemânării şi calificării specifice unei anumite profesii. Dezvoltarea personalului trebuie să includă asemenea scopuri, cum sunt: (1) schimbarea atitudinii privind implicarea angajaţilor; (2) sporirea abilităţilor de a comunica; (3) folosirea celor mai bune judecăţi în decizii inovative.

Dezvoltarea şi pregatirea internaţională

Training-ul tinde să îmbunătăţească abilităţile şi comportamentul curent din cadrul serviciului,în timp ce perfectionarea tinde să înmulţească abilităţile în ceea ce priveşte viitoare poziţii sau locuri de muncă. Sarcinile internaţionale reprezintă un mijloc atât pentru perfecţionare cât şi pentru training, după cum se reflectă în motivul în care sarcinile internaţionale continuă să joace un rol strategic în operaţiunile de afaceri internaţionale. Rolul training-ului în pregătirea şi spirjinirea personalului în sarcinile internaţionale este de asemenea important.

Tung a realizat un model cu anumite criterii pentru desfăşurarea training-ului:

- training-ul ar trebui să fie mai mult orientat spre învăţarea continuă decât programele ‘’one-shot” cu o concentrare asupra unui domeniu specific.

- ar trebui să se pună mai mult accent pe training-uri în care se folosesc limbi straine.

- ar trebui să se pună mai mult accent pe nivelul de pregătire al comunicării, şi nu doar pe comunicarea verbală , astfel încât persoana să devină biculturală şi bilingvă,ceea ce împiedică o uşoară trecere de la o cultură la alta.

- training-urile inter-culturale ajută în gestionarea diversităţii.

Funcţia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde următoarele etape:

Formarea şi perfecţionarea angajaţilor are drept scop identificarea, aprecierea, şi prin instruire planificată facilitarea dezvoltării competentelor cheie care permit indivizilor să performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite câteva tipuri de instruire prin care i se permite să îşi actualizeze abilităţile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică (persoana este ajutată să îşi îmbunătăţească abilităţile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alţii, instruirea implică abilităţi interpersonale (abilitatea de a munci cu alţii) sau cognitive (abilitatea de a gândi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme). Alte programe sunt numite uneori programe de instruire, deşi sunt de fapt programe educative, al căror scop este extinderea viziunii unei persoane sau înţelegerea aspectelor şi problemelor care sunt adesea esenţiale pentru dezvoltarea oamenilor în domeniul managerial sau în anumite poziţii din cadrul companiei.

Formarea profesională este activitatea desfăşurată ȋn scopul ȋnsuşirii de cunoştiinţe teoretice şi deprinderi practice de un anumit gen şi nivel, ȋn măsură să asigure ȋndeplinirea calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin ȋn exercitare, ȋn procesul muncii, a unei profesii sau meserii.